Perilaku Organisasi (OB)

BAB 1
PERILAKU ORGANISASI
Tujuan utama buku ini adalah untuk mengembangkan pemahaman tentang perilaku dalam organisasi. Jika Anda telah terlibat dalam sebuah organisasi, bahkan dalam cara yang terbatas, Anda mungkin memiliki kesempatan untuk bertanya-tanya apa yang terjadi, atau gagal terjadi, dan mengapa. Apakah Anda sedang belajar untuk menjadi manajer atau tidak memiliki aspirasi sepanjang garis tersebut, semua orang perlu tahu banyak tentang perilaku organisasi mungkin. Semua dari kita, atau akan, terlibat dengan satu atau lebih organisasi dalam kehidupan kita.
Namun, hanya memahami perilaku organisasi tidak cukup. Satu juga harus mampu menggunakan seperti undestanding untuk memprediksi apa yang mungkin terjadi dan selanjutnya untuk mempengaruhi atau mengendalikan peristiwa organisasi. Upaya total digambarkan sebagai berikut.
Memahami Ramalan Pengaruh
Bagi seorang manajer yang harus membuat sesuatu terjadi dan yang sukses diukur oleh kemampuan nya untuk melakukannya, pentingnya untuk dapat memahami, memprediksi, dan peristiwa mempengaruhi dan situasi ini adalah jelas. Ini mungkin kurang jelas bahwa pemahaman perilaku organisasi juga penting untuk manajer non. Episode seperti yang berikut ini berlangsung setiap hari dalam organisasi, apapun sifat mereka.
DUA ASPEK PERLU UNTUK TAHU
Sebagai Walton jim sedang dalam perjalanan pulang dari kerja, pikirannya beralih ke kejadian hari itu. mengapa bos dikukus ketika ia mengetahui bahwa tatanan dijadwalkan tidak mungkin keluar tepat waktu? Jim berpikir, "Saya membenci implikasi bahwa bagian tumit saya menyeret dan tidak berperforma sebaik itu bisa saya mencoba menjelaskan bagaimana hal-hal yang akan,. tapi ini hanya membuatnya lebih mudah marah. dia tampaknya kesal usaha saya. ke atas semua ini, beberapa orang telah bertindak lucu tidak berbicara, bercanda, atau bercanda seperti biasa. Apakah tekanan untuk mendapatkan order keluar? apakah mereka marah upaya saya untuk membela kelompok banyak lagi hari? seperti ini dan saya akan mencari pekerjaan lain selain, pekerjaan menjadi terlalu rutin. Melakukan ini saya ingin sisa hidup saya? Saya yakin senang bahwa ada bir dingin di kulkas. "
Dan Weber, pengawas, sedang dalam perjalanan pulang setelah bekerja sehari-hari. apa sehari! melakukan sesuatu ke kanan? ke atas semua ini, perintah penting tidak akan selesai tepat waktu. bos telah menekankan satu ini. pekerjaan yang bagus dikirimkan tepat waktu dapat menyebabkan sebuah kontrak baru yang sangat dibutuhkan perusahaan untuk mengimbangi kemerosotan dalam bisnis. mengapa tidak bisa melihat orang-orang ini dan datang melalui? dan berpikir, "bagaimana ini akan mempengaruhi evaluasi kinerja saya minggu depan promosi? membayangkan Jim Walton mencoba untuk mencari-cari alasan untuk awak apa dia tahu? siapa yang Dia pikir dia toh? harus saya penumpasan? mendorong mereka lebih keras? satu yakin hal, tipis tidak dapat berjalan seperti yang mereka miliki saat ini. "

Dalam peristiwa ini saling berkaitan, baik atasan dan karyawan bingung tentang apa yang sedang terjadi. pengawas, dan weber, perlu memahami apa yang terjadi dalam kelompok karyanya. laki-laki mungkin tidak benar-benar menghargai pentingnya pekerjaan, atau mereka mungkin menghadapi sesuatu di luar kendali mereka. Pemahaman seperti itu akan membantu weber dan memprediksi atau mengantisipasi apa yang mungkin terjadi jika hal terus seperti sekarang atau jika mendorong lebih keras. pekerjaannya akan dilakukan lebih mudah jika bisa mengantisipasi konsekuensi perubahan korektif mungkin, terutama efek pada moral dan produktivitas. akhirnya, weber dan dapat menggunakan pengertiannya untuk mengembangkan rencana aksi untuk menerapkan perubahan dia memutuskan atas.

Jim Walton, karyawan, juga perlu memahami apa yang terjadi padanya. perasaannya keamanan dan penyesuaian, seperti supervisor-nya, adalah dipengaruhi oleh kurangnya pemahaman tentang apa yang telah terjadi. Walton jim perlu memprediksi atau mengantisipasi bagaimana tingkah lakunya akan mempengaruhi rekan kerja atau atasannya. juga, akan sangat membantu untuk dapat mengantisipasi bagaimana ia mungkin dipengaruhi oleh karyawan lain dan kegiatan organisasi. akhirnya, Walton jim, seperti kebanyakan orang, tidak pasif tetapi berusaha untuk mempengaruhi orang lain dan aliran peristiwa kerja.

Baik manajer dan non manajer akan dibantu oleh sebuah pemahaman tentang perilaku manusia dalam sebuah kerangka organisasi.

KAJIAN PERILAKU ORGANISASI

Organisasi ada untuk menghasilkan barang atau jasa, perawatan kesehatan, rekreasi, perlindungan, afiliasi keagamaan, dan sebagainya. apa tujuan organisasi, orang harus karyawan dan dimanfaatkan sebagai individu maupun sebagai kelompok. ini membawa kita dengan definisi berikut: perilaku organisasi adalah studi tentang individu dan kelompok dalam organisasi. 1

Namun, organisasi juga mengembangkan pola aksi dan reaksi mereka menanggapi perubahan lingkungan dan memanfaatkan individu dan kelompok. ini berkembang sebagai organisasi berusaha untuk mengintegrasikan variabel manusia (kemampuan, kebutuhan) dan variabel organisasi (tujuan, tugas, teknologi). karakteristik pola kepemimpinan, konflik, penyesuaian, dan mengatasi perubahan menjadi mapan dan menembus organisasi. yang mengembangkan model organisasi sendiri "kepribadian," cara sendiri untuk melakukan hal-hal yang mempengaruhi individu dan kelompok. akibatnya, studi kita tentang perilaku organisasi akan terdiri dari perilaku pemeriksaan pada tiga tingkatan - perorangan, kelompok, dan organisasi.

SEBUAH TINJAUAN PERILAKU ORGANISASI

Masing-masing dari tiga tingkat perilaku dapat disajikan sebagai model perilaku. model seperti itu dapat mengidentifikasi beberapa variabel kunci dan menunjukkan betapa engkau terkait. model memungkinkan kita untuk kenyataan sehingga kita dapat berfokus pada beberapa karakteristik utama dan berusaha untuk memahami mereka.

Perilaku Pada Tingkat Individu

Model untuk mengembangkan uderstanding kami perilaku organisasi dimulai dengan perilaku pada tingkat individu. pada gambar 1-1 kita melihat empat faktor yang membuat individu apa yang ia dan mempengaruhi perilaku nya: persepsi, terhadap sikap, nilai, dan motivasi. faktor-faktor yang sama dapat mempengaruhi keefektifan individu atau kinerja. akhirnya, efektivitas individu, kepuasan kerja, dan motivasi dipengaruhi oleh desain pekerjaan, yaitu, oleh struktur tugas kerja dan tugas.
Gambar 1-1
Sebuah Model Dari Perilaku Pada Tingkat Individu
Individua\ Individua Pekerjaan
Efektifitas Kepuasaan
(Kinerja)

Desain Pekerjaan

Persepsi Sikap Nilai Motivasi
Blok bangunan berikutnya dalam model kami perilaku organisasi adalah kelompok seperti yang ditunjukkan pada Gambar 1-2. sejak berinteraksi individu dengan orang lain dalam groyp kerjanya, perilaku hubungan orang dengan satu sama lain interpersonal. interaksi pribadi antara dua orang atau lebih dipengaruhi oleh sistem pribadi seseorang, konsep diri, kebutuhan, dan orientasi interpersonal.

Selanjutnya, kerja kelompok perilaku tampak dari sudut pandang faktor latar belakang (teknologi, praktek manajemen, pengaruh ekonomi, dll), diperlukan perilaku, dan perilaku muncul. hasil perilaku kelompok terlihat dalam hal produktivitas, kepuasan, dan pengembangan individu.

Namun, kelompok kerja paling tidak beroperasi dalam isolasi: agak, mereka harus berinteraksi dengan kelompok lain untuk mencapai tujuan organisasi. hubungan antar kelompok yang dipengaruhi oleh kekuasaan, tujuan, dan nilai-nilai kelompok.

Gambar 1-2
Sebuah Model Dari Perilaku Pada Tingkat Grup

Faktor Latar Belakang
Diperlukan Perilaku
Pekerjaan Perilaku Muncul Antargolongan
Grup Perilaku
Perilaku

Produktifitas
Kepuasan
Individual Daya
Pembangunan Tujuan
Nilai
Sistem Pribadi
Interpersonal Konsep Diri
Perilaku Kebutuhan dan Orientasi

Perilaku di Tingkat Organisasi

Bagian ketiga dari model kita adalah perilaku di tingkat organisasi seperti disajikan dalam Gambar 1-3. Perilaku tingkat ini sangat dipengaruhi oleh mereka yang mengelola atau langsung organisasi, dan kepemimpinan memainkan peran sentral dalam membentuk perilaku pada kelompok, individu, dan tingkat organisasi. kepemimpinan juga menentukan perhatian yang diberikan kepada komunikasi, yang mengikat organisasi bersama-sama.



Gambar 1-3
Sebuah Model Dari Perilaku Pada Tingkat Organisasi

Lingkungan Eksternal Lingkungan Internal


Organisasi Manajemen Organisasi
Pengembangan Perubahan Iklim dan
Efektifitas

Komunikasi Kepemimipinan Manajemen
Konflik
Manajemen perubahan adalah tanggapan yang dapat dimulai dari sumber eksternal. pengembangan organisasi adalah sebuah pendekatan untuk mengubah faktor yang sesuai (orang, tugas, struktur, dan teknologi) pada kelompok, individu, dan tingkat perilaku. variabel terakhir di tingkat kesepakatan dengan manajemen konflik. iklim dan efektivitas dianggap output perilaku di ketiga, atau organisasi, tingkat.

Model Lengkap Dan Organisasi Buku

Model lengkap yang menunjukkan beberapa hubungan antara tingkat perilaku muncul dalam gambar 1-4. model menekankan tiga tingkat perilaku, variabel kunci dan hubungan antara variabel.

Bab-bab berikutnya bergerak melalui masing-masing tingkat perilaku. lima bab berikutnya berfokus pada perilaku individuial. bab 2 dan 3 mengembangkan topik proses manusia internal dasar untuk memahami individul: persepsi, sikap, nilai, dan motivasi. efektivitas individu dalam konteks organisasi dianggap dalam bab 4, dan 5 yang menekankan lingkungan kerja, regangan kerja, dan desain pekerjaan sebagai faktor penyebab. bab 6 meneliti konsep kepuasan kerja dan langkah-langkah untuk meningkatkan kualitas hidup pada pekerjaan.






Gambar 1-4
Sebuah Model Dari Tiga Tingkat Perilaku Organisasi
External Environment Internal Environment

Organisasi Manajemen Organisasis
Pengembangan Perubahan Iklim dan
Efektifitas
Komunikasi Kepemimpinan Manajemen
Konflik
Faktor Latar Belakang
Diperlukan Perilaku
Pekerjaan Perilkau Muncul Antargolongan
Grup Perilaku
Produktifitas
Kepuasan
Individual Daya
Pembangunan Tujuan
Nilai
Sistem Pribadi
Interpersonal Konsep Diri
Perilaku Kebutuhan dan Orientasi

Individual Individua Pekerjaan
Efektifitas Kepuasan
(kinerja)
Desain Pekerjaan

Persepsi Sikap NIlai Motivasi
Bagian kedua dari teks, bab 7-9, menganggap kelompok dan antargolongan perilaku. Bab 7, "perilaku interpersonal," berfungsi sebagai topik menghubungkan antara individu dan kelompok sebagai fokus analisis. Personal interaksi antara dua atau lebih orang dan dinamika bahwa struktur interaksi tersebut merupakan keprihatinan utama dalam bab ini. Hasil dari interaksi interpersonal yang diperiksa dari perspektif biaya-manfaat. Dalam bab 8, kelompok kerja diperiksa karena dipengaruhi oleh faktor-faktor yang berkisar dari faktor sosial dan ekonomi eksternal untuk interaksi pekerjaan yang diperlukan. Perilaku antargolongan diperiksa dalam bab 9 dari sudut pandang anteseden untuk kerjasama dan konflik dan bagaimana ini dapat ditangani. Bab ini juga membahas jenis khusus hubungan antargolongan: serikat pekerja dan manajemen. Dinamika Karang ini adalah berkaitan dengan antargolongan variabel.
Bagian akhir dari teks menganggap perilaku yang berkaitan dengan jumlah organisasi sebagai suatu entitas. Bab 10 mengeksplorasi ramificxations kepemimpinan dan implikasi kontijensi fungsi ini, gaya kepemimpinan dan konteks organizatioan kepemimpinan diperiksa. Bab 11 berfokus pada implikasi organisasi-ide komunikasi dan manajemen. bab 12 dan 13 memeriksa dinamika perubahan dan kontribusi pengembangan organisasi sebagai disiplin perilaku muncul untuk manajemen perubahan cerdas.
Bab 14 berkaitan dengan manajemen konflik. Setelah presentasi model konflik, berbagai pendekatan resolusi konflik pada tingkat yang berbeda dari perilaku organisasi disajikan. Bab 15 mengeksplorasi daerah, penting, tetapi rumit iklim organisasi dan efektivitas organisasi.
TIGA DASAR SUDUT PANDANG
PERILAKU ORGANISASI

Model perilaku organisasi seperti terlihat pada Gambar1-4 menunjukkan kompleksitas wilayah studi ini orang perlu semua bantuan yang tersedia saat memulai tugas seperti itu. Meskipun ada banyak pendekatan untuk memeriksa perilaku organisasi, tiga akan digunakan untuk panduan belajar kami: teori sistem, sudut pandang perilaku, dan pendekatan kontinjensi untuk analisis masalah.

Teori Sistem

"Sistem" bukanlah istilah yang baru. Semua orang akrab dengan ide tata surya, sistem saraf, atau sistem pendaftaran. Semua sistem memiliki karakteristik sebagai berikut: 2
1. Ada sejumlah bagian, dan
2. Bagian-bagian yang terkait satu sama lain secara saling tergantung.

Akibatnya, sistem didefinisikan sebagai suatu elemen yang ditetapkan atau bagian dalam interaksi bersama.



Terbuka Dan Sistem Tertutup

Ada dua macam sistem: tertutup dan terbuka. Sistem tertutup adalah salah satu yang menanggapi apa-apa di luar itu sendiri. Tidak ada pertukaran dengan lingkungan yang akan mengizinkan masuknya energi apapun. Akibatnya, sistem tertutup tidak dapat memulihkan dirinya sendiri, dan seperti mesin gerak apa yang disebut abadi, itu "berjalan ke bawah."

Sebaliknya, sistem terbuka mengakui masukan yang diubah atau perubahan dalam beberapa cara untuk menjadi output sebagai berikut.

Masukan Transformasi Keluaran
Semua sistem terbuka yang ada di lingkungan yang lebih atau kurang kompleks. Baik manusia dan organisasi memiliki karakteristik dari sistem terbuka. Sebagai contoh, seorang individu memiliki mekanisme sensor yang mengatur input dari lingkungan: penglihatan, suara, sentuhan, rasa, dan bau. Ini masukan diproses oleh sistem saraf sentral, output adalah beberapa jenis perilaku.
Equilibrium Dan Pertumbuhan Tanggapan Dari Sistem
Selain menjadi terdiri dari saling berinteraksi dan bagian saling bergantung, sistem terbuka memiliki dua karakteristik tambahan. Sistem kembali ke keadaan aslinya - kesetimbangan - setelah terganggu. Setelah marah atau disturpted, kegiatan adjustive dan korektif ditetapkan menjadi gerakan yang mengembalikan sistem ke kondisi yang stabil. Misalnya, jika mesin fotokopi rusak di bagian mereproduksi sebuah organisasi, setiap usaha akan dilakukan untuk memperbaiki kondisi sehat sebelumnya.
Selain kembali ke kesetimbangan, sistem terbuka memiliki kecenderungan untuk belajar atau tumbuh.3 Tekanan lingkungan yang berubah mengharuskan sistem mengadopsi pola-pola baru perilaku, yaitu belajar, jika itu adalah untuk bertahan hidup. Organisasi menawarkan produk baru dan layanan untuk memenuhi perubahan selera konsumen dan preferensi; untuk melakukan sebaliknya mengundang stagnasi dan penurunan. Seorang individu harus belajar, memperoleh keterampilan baru, dan mengembangkan kemampuan tambahan untuk menghindari menjadi bahan usang dan kehilangan dan manfaat psikologis.
Sistem terbuka membutuhkan baik keseimbangan dan pertumbuhan untuk melakukan lebih dari satu periode waktu. Namun, keseimbangan harus dijaga antara kedua tindakan. Pertumbuhan dan pembelajaran memerlukan gerakan menjauh dari keseimbangan yang ada, yaitu, berubah. Sebagai contoh, kelompok kerja yang nyaman dengan cara tunai dari operasi mungkin menolak upaya untuk diperkenalkan terlalu cepat, seorang individu atau kelompok tidak dapat mempelajari perilaku baru secara memadai, dan operasi menjadi sangat tidak teratur. Untuk alasan ini, banyak perubahan yang diperkenalkan langkah demi langkah selama periode waktu. Dengan cara ini keseimbangan baru dicari, tapi pertumbuhan yang dibutuhkan tidak mengganggu.
Organisasi Sebagai Sebuah Sistem
Suatu organisasi sebagai sistem terbuka ditunjukkan pada Gambar 1-5. Berbagai masukan dari lingkungan - misalnya, manusia,, energi material moneter, dan informasi-ulang diizinkan untuk masuk organisasi. Dalam organisasi masukan dikenakan transformasi dengan berbagai subsistem. Bagian-bagian dari sistem telah memerintahkan pola kegiatan untuk menggunakan input dan untuk mencapai tujuan organisasi. Keluaran memiliki keduanya material dan karakteristik sosial, yaitu, produktivitas, kepuasan, dan pengembangan individu. Garis di bawah gambar 1-5 merefleksikan informasi umpan balik mengenai status output. Komentar tersebut dapat sinyal bahwa output yang sesuai atau penyesuaian yang diperlukan dalam proses transformasi dan / atau di masukan. Dalam kedua kasus, umpan balik sistem berfungsi untuk membawa kembali ke keseimbangan.
Secara ringkas, sudut pandang sistem merupakan peringatan bahwa faktor internal eksternal serta mungkin terlibat dalam suatu situasi. Selain itu, ada kecenderungan untuk keseimbangan stan dan pertumbuhan di kebanyakan sistem manusia dan organisasi. Properti ini merupakan karakteristik yang berlawanan yang harus dipertimbangkan ketika perubahan dibuat dalam suatu sistem. Akhirnya, sudut pandang sistem peringatan kita untuk saling ketergantungan dan interaksi dari bagian-bagian dari sistem. perubahan dalam satu subsistem dapat mempengaruhi bagian lain dari sistem: suatu perspektif sistem total diperlukan.

Gambar 1-5
Organisasi Sebagai Sistem Terbuka
Masukann Transformasi Keluaran
Proses
Manusia Poduksi (Layanan)
Bahan Oleh Kepuasan
Uang Mutu Individua
Tenaga Saling Tergantung Pembangunan
Informasi Subsistem

Tanggapan Tanggapan
Perilaku Viewpoints (Lihat Point)

Pengaruh ilmu-ilmu perilaku - psikologi, sosiologi, dan antropologi - pada studi tentang perilaku organisasi telah signifikan selama 30 tahun terakhir. Gambar 1-6 menunjukkan beberapa topik diperiksa oleh masing-masing ilmu pengetahuan dan hubungan mereka dengan tingkat yang berbeda perilaku.
Dari Gambar 1-6 kita melihat psikologi telah memberikan informasi tentang perilaku individu dengan mempelajari persepsi, pembelajaran, kepribadian, dan motivasi. Sosiologi telah mengungkapkan dinamika perilaku kelompok oleh norma-norma menyelidiki, peran, status, dan kekuasaan. Sosial psikologi dan perilaku individu dalam kelompok yang mengacu pada kedua psikologi dan sosiologi.
Gambar 1-6
Beberapa Topik Dari studi Ditemukan Dalam Perilaku
Ilmu Pengetahuan Sebuah Tingkat Dari Perilaku diterangi
Ilmu Perilaku dan Tingkat Perilaku
Topik Kajian
Antropologi
Nilai Manusia, Perilaku Belajar, Perubahan Sosial

Organisasi
Ilmu Jiwa Sosial
Afiliasi kelompok dan kohesi, Sikap, Pengaruh Sosial, Kepemimpinan



Sosiologi
Group, Proses, Norma, Peran Status, Kekuatan
Grup


psikologi
Persepsi, Belajar Kepribadian, Motivasi, Sikap

Individua



Topik yang menjadi perhatian dalam psikologi sosial afiliasi kelompok, kohesi kelompok, sikap, komunikasi, pengaruh sosial, dan kepemimpinan. antropologi telah prihatin dengan perilaku masyarakat 'belajar dan nilai yang dipengaruhi oleh budaya mereka. suatu organisasi dipengaruhi oleh nilai-nilai dominan yang ada di lingkungannya dan dibawa ke dalam organisasi dengan karyawannya.

Secara kolektif, disiplin ilmu ini menyediakan sebuah tubuh pengetahuan yang berkaitan dengan bagaimana orang berperilaku, mengapa mereka berperilaku seperti mereka, lakukan, dan hubungan antara perilaku manusia dan lingkungan total. 4 dari disiplin kita juga menjadi berorientasi pada pandangan dasar bahwa perilaku disebabkan. tidak sewenang-wenang atau acak tetapi merupakan reaksi pasti untuk situasi. lebih lanjut, perilaku disebabkan oleh beberapa faktor. ini membantu kita untuk mengatasi kecenderungan untuk berpikir perilaku yang memiliki perencanaan penyebab tunggal atau tindakan berdasarkan satu - berpikir menyebabkan kemungkinan besar akan benar-benar salah atau, paling banter, dangkal.

Pemahaman kita juga ditingkatkan dengan mengetahui perilaku yang mungkin functonal, disfungsional, atau baik untuk sistem. 5 perilaku fungsional jika mendukung atau memfasilitasi sesuatu; itu disfungsional jika impiars atau pekerja-nya, ini dapat fungsional untuk kepuasan kerja dan moral. selanjutnya, karena sistem saling terkait, perubahan dalam satu subsistem dapat berfungsi., disfungsional, atau keduanya bagi subsytems lainnya. sebuah hange dalam prosedur bekerja di salah satu bagian dari organisasi ke mungkin dapat benar-benar mengganggu untuk unit lain saling terkait dengan menggunakan prosedur yang berbeda. orang perlu untuk memeriksa sifat potensi dampak untuk semua sistem yang terlibat.

Akhirnya, kita memperoleh penghargaan dari ilmu perilaku perilaku yang telah dimaksudkan dan konsekuensi yang tidak diinginkan. hukuman ini dimaksudkan untuk mencegah perilaku ofensif, tetapi dapat mendorong perilaku "bawah tanah," di mana ia mengasumsikan bentuk-bentuk yang lebih halus berekspresi. juga, istirahat kopi dimaksudkan untuk relaksasi, untuk-mendapatkan jauh dari itu semua ", namun, masalah pekerjaan sering ditangani dan diselesaikan selama waktu yang satu ini harus peka terhadap yang dimaksudkan serta konsekuensi potensial yang tidak diinginkan dari perilaku.

Pendekatan Kontingensi

Ide dasar dari pendekatan kontijensi adalah bahwa ada satu solusi terbaik untuk masalah. Setiap masalah harus dianalisis dalam terang seluruh kompleksitas yang unik dan solusi berdasarkan faktor-faktor yang ada dan keterkaitan mereka satu sama lain. Selama satu dekade terakhir, telah ada suatu gerakan menjauh dari prinsip universal solusi manajemen dan perilaku yang dianggap tepat di bawah setiap set kondisi. Untuk advokat lama hubungan manusia prescring demokratis atau berpartisipasi kepemimpinan tanpa memperhatikan orang, tugas, atau teknologi. Sekarang manajemen partisipatif dianggap dalam hal ketika itu dan tidak efektif.

Meskipun setiap situasi yang unik, sering ada kemiripan dilihat dari satu masalah, akan memberikan wawasan, menunjukkan hubungan sebab dan akibat, dan arahkan ke solusi tentatif atau pedoman untuk berurusan dengan masalah baru. Misalnya, orang yang terkenal atas perbedaan individual, tapi kesamaan mereka juga memfasilitasi pemahaman perilaku.

Pendekatan kontingensi panggilan untuk satu untuk mempelajari situasi, mengidentifikasi faktor-faktor kunci yang terlibat, menggunakan teori dan konsep untuk menjelaskan apa yang terjadi, dan kemudian mengambil tindakan yang sesuai.

Gambar 1-7 memberikan suatu kerangka menyeluruh untuk pendekatan kontingensi. Pertama, analisis harus dibuat situasi. Faktor internal penting seperti tugas, teknologi, orang, dan sejenisnya dan pentingnya mereka dan interaksi harus dipertimbangkan. 6 karena organisasi adalah sebuah sistem terbuka, faktor-faktor eksternal yang relevan dengan situasi tersebut juga harus diperiksa. Interaksi antara faktor eksternal dan internal juga harus dievaluasi: hal ini ditunjukkan oleh panah antara kedua faktor.

Namun, pemahaman tentang faktor-faktor internal dan eksternal tidak melengkapi pendekatan kontijensi. Teori yang relevan, konsep, dan model perilaku organisasi dan amanegemnt diterapkan untuk memperoleh wawasan tambahan apa yang terjadi. Hal ini tidak hanya membantu satu untuk memahami situasi tetapi juga menunjukkan tindakan yang menjanjikan dan membantu satu untuk memilih alternatif yang paling menjanjikan untuk mempengaruhi perubahan dalam situasi. Dengan menggunakan alternatif yang paling menjanjikan untuk mempengaruhi perubahan dalam situasi. Dengan menggunakan pendekatan kontijensi, seseorang dapat membuat keputusan atau mengambil tindakan yang tergantung pada karakteristik unik dari situasi.
GAMBAR 1-7
PENDEKATAN KONTINJENSI UNTUK ANALISIS MASALAH

Analisis Situasi Gunakan Relevan Keputusan Konsep dan Aksi
Faktor Internal Faktor Eksternal
Tugas Ekonomi Motivasi ?
Teknologi Politik Kepemimpinan?
Orang Resmi Dinamika Kelompok?
Organisasi Sosial Dll.
Tujuan
Organisasi
Struktur
Pendekatan kontingensi memfasilitasi pemahaman kita dengan mendorong identifikasi variabel utama dan interaksi mereka dalam suatu situasi. Juga, adalah sebuah pengingat bahwa perilaku dan konsep-konsep dan ide lain yang tersedia yang dapat membantu kita untuk memahami apa yang terjadi dan menuntun keputusan dan tindakan kita. 7 di atas semua, pendekatan kontijensi mencegah sederhana melalui generalisasi dari situasi satu dengan lainnya dan penerapan "universal" solusi

RINGKASAN

Baik manajer dan non manajer perlu memahami, memprediksi, dan mempengaruhi perilaku organisasi. Untuk memfasilitasi perilaku ini, tujuan manusia di kelompok, individu, dan tingkat organisasi merupakan fokus penelitian kami. Model keseluruhan perilaku organisasi disajikan yang mencakup tiga tingkat dan menyediakan kerangka kerja untuk buku.

Tiga sudut pandang dasar akan membimbing penelitian kami dan memberi arti, tetapi saling bergantung, wawasan untuk memahami perilaku organisasi.

Teori Sistem mengingatkan kita atau pengaruh eksternal dan internal, interaksi, dan kecenderungan untuk kedua keseimbangan dan pertumbuhan dalam perilaku organisasi manusia.

Ilmu-ilmu perilaku memberikan konsep untuk memahami individu, kelompok, dan perilaku organisasi. Memahami juga dibantu oleh kesadaran bahwa perilaku mungkin fungsional, disfungsional, atau keduanya untuk sistem organisasi.

Akhirnya, pendekatan kontijensi memberi kita apresiasi faktor unik dalam setiap situasi dan membantu menghindari penggunaan solusi universal, dan penggunaan konsep-konsep yang relevan menyediakan kerangka kerja yang fleksibel untuk pengambilan keputusan dan tindakan.

Pertanyaan Untuk Studi Dan Diskusi

1. Apakah Anda setuju bahwa manajer tidak harus mampu memahami, memprediksi, dan mempengaruhi perilaku organisasi? Mengapa?
2. Apakah karakteristik dari sistem terbuka?
3. Bagaimana tingkat studi (individu, kelompok, dan organisasi) yang berhubungan dengan ilmu-ilmu perilaku? Untuk konsep sistem?
4. Dapatkah Anda memberikan contoh dari pengalaman pribadi Anda yang menunjukkan cara organisasi mengembangkan pola-pola yang konsisten dari aksi dan reaksi?
5. Apa itu kesetimbangan? Bagaimana tercapai?
6. Apa yang dimaksud ketika kita mengatakan perilaku yang mungkin fungsional, disfungsional, atau keduanya bagi sistem? Dapatkah anda memberikan contoh ini?
7. Apakah pendekatan kontijensi? Bagaimana hal ini membantu dalam studi perilaku organisasi?
8. Apakah Anda memiliki tujuan yang ingin Anda capai dalam Anda
Perusahaan manufaktur Kayu adalah produsen furniture yang mengkhususkan diri dalam kasus barang antik dan meja kecil. Dalam beberapa tahun terakhir ini telah mengalami pertumbuhan yang pesat penjualan dan perluasan sarana fisik. Terlepas dari pertumbuhan pesat perusahaan, namun manajemen masih beroperasi di banyak hal seolah-olah itu masih operasi kecil. Misalnya, presiden berjalan pikir tanaman dan memperbaiki pekerja yang "ngintip" atau melakukan sesuatu yang salah di tempat. Pada suatu kesempatan ketika ada yang turun di samping conveyor dengan mandor mereka, Howard Scott, ketika presiden tiba. Dia memberikan Scott sebuah hardikan marah, sebelum orang-orang dan mengatakan bahwa insiden lain semacam itu akan reslut di Scott dipecat. Akibatnya, Scott diperlukan anak buahnya untuk berdiri di setiap saat, bahkan ketika tidak ada pekerjaan yang harus dilakukan.
DEPARTEMEN PELAYARAN
Ben Shelly telah mandor dari Departemen Pengiriman selama bertahun-tahun yang baik. Dia umumnya mendongak oleh laki-laki departemen dan dianggap sebagai adil, orang yang bisa dipercaya. Shelly tinggal di kantornya bekerja pada jadwal pengiriman.

Mandor asisten, John Wiley, adalah seorang pemuda yang telah di kayu sekitar empat tahun. Dia disukai oleh para pria dan benar-benar tidak dianggap sebagai supervisor dalam arti kata resmi (lihat bagan organisasi di bawah). Dia dihormati karena keahlian di mendapatkan pekerjaannya dilakukan.
Karya Departemen Pengiriman terutama terdiri dari mengangkat kotak berat dan memindahkan mereka dari penyimpanan ke area pemuatan di mana mereka harus dimuat ke truk untuk transportasi di seluruh negeri. Berbagai gaya furnitur yang lebar, dan terserah kepada mandor dan asistennya untuk menentukan gaya yang lebar, dan terserah kepada mandor dan asistennya untuk menentukan berapa banyak dari setiap gaya harus dikirim ke setiap truk. Pola kerja adalah sebagai berikut. Dua laki-laki, bius, ditempatkan pada akhir sebuah konveyor yang terletak di departemen kemasan. Mereka bergiliran memuat gerobak sebagai kotak sebanyak mungkin. Sementara satu orang pushues kereta kembali ke area penyimpanan, beban lainnya sampai gerobaknya. Pada saat selesai pekerja kedua, pendorong pertama adalah kembali dengan sebuah kereta kosong. Conveyor tidak memberikan kotak pada aliran bahkan. Pada saat kedua orang ini memiliki tangan mereka penuh menjaga dengan ban berjalan, di lain waktu tidak turun baris.
Dua dari mendorong adalah Tom dan Jim Dorsey Pike. Ketika Tom dan Jim membawa gerobak mereka ke dalam penyimpanan, mereka dipenuhi oleh "penumpuk," Will Estes, yang telah selesai bongkar gerobak yang ia perdagangan untuk yang dimuat. Dia kemudian tumpukan kotak ke disediakan untuk itu gaya furnitur. Kadang-kadang tumpukan area dicadangkan untuk itu gaya furnitur. Pekerjaan yang memerlukan kekuatan fisik yang cukup dan keterampilan. Stacker kadang-kadang harus tumpukan kotak-kotak berat 25 kaki tinggi untuk menghemat ruang penyimpanan. Ia harus melakukan hal ini tanpa menjatuhkan theboxes atau mengizinkan mereka untuk jatuh. Kotak memiliki berbagai ukuran dan berat. Selain itu, laju pekerjaan ini bervariasi, tergantung pada aliran dari conveyor. Tom, akan, dan Jim bekerja secara independen dari pria lain di departemen.