PERILAKU ORGANISASI

Tujuan utama buku ini adalah untuk mengembangkan pemahaman tentang perilaku dalam organisasi. Jika Anda telah terlibat dalam sebuah organisasi, bahkan dalam cara yang terbatas, Anda mungkin memiliki kesempatan untuk bertanya-tanya apa yang terjadi, atau gagal terjadi, dan mengapa. Apakah Anda sedang belajar untuk menjadi manajer atau tidak memiliki aspirasi sepanjang garis tersebut, semua orang perlu tahu banyak tentang perilaku organisasi mungkin. Semua dari kita, atau akan, terlibat dengan satu atau lebih organisasi dalam kehidupan kita.

Namun, hanya memahami perilaku organisasi tidak cukup. Satu juga harus mampu menggunakan seperti undestanding untuk memprediksi apa yang mungkin terjadi dan selanjutnya untuk mempengaruhi atau mengendalikan peristiwa organisasi. Upaya total digambarkan sebagai berikut.

Memahami                        Ramalan                           Pengaruh

Bagi seorang manajer yang harus membuat sesuatu terjadi dan yang sukses diukur oleh kemampuan nya untuk melakukannya, pentingnya untuk dapat memahami, memprediksi, dan peristiwa mempengaruhi dan situasi ini adalah jelas. Ini mungkin kurang jelas bahwa pemahaman perilaku organisasi juga penting untuk manajer non. Episode seperti yang berikut ini berlangsung setiap hari dalam organisasi, apapun sifat mereka.

DUA ASPEK PERLU UNTUK TAHU

Sebagai Walton jim sedang dalam perjalanan pulang dari kerja, pikirannya beralih ke kejadian hari itu. mengapa bos dikukus ketika ia mengetahui bahwa tatanan dijadwalkan tidak mungkin keluar tepat waktu? Jim berpikir, "Saya membenci implikasi bahwa bagian tumit saya menyeret dan tidak berperforma sebaik itu bisa saya mencoba menjelaskan bagaimana hal-hal yang akan,. tapi ini hanya membuatnya lebih mudah marah. dia tampaknya kesal usaha saya. ke atas semua ini, beberapa orang telah bertindak lucu tidak berbicara, bercanda, atau bercanda seperti biasa. Apakah tekanan untuk mendapatkan order keluar? apakah mereka marah upaya saya untuk membela kelompok banyak lagi hari? seperti ini dan saya akan mencari pekerjaan lain selain, pekerjaan menjadi terlalu rutin. Melakukan ini saya ingin sisa hidup saya? Saya yakin senang bahwa ada bir dingin di kulkas. "

Dan Weber, pengawas, sedang dalam perjalanan pulang setelah bekerja sehari-hari. apa sehari! melakukan sesuatu ke kanan? ke atas semua ini, perintah penting tidak akan selesai tepat waktu. bos telah menekankan satu ini. pekerjaan yang bagus dikirimkan tepat waktu dapat menyebabkan sebuah kontrak baru yang sangat dibutuhkan perusahaan untuk mengimbangi kemerosotan dalam bisnis. mengapa tidak bisa melihat orang-orang ini dan datang melalui? dan berpikir, "bagaimana ini akan mempengaruhi evaluasi kinerja saya minggu depan promosi? membayangkan Jim Walton mencoba untuk mencari-cari alasan untuk awak apa dia tahu? siapa yang Dia pikir dia toh? harus saya penumpasan? mendorong mereka lebih keras? satu yakin hal, tipis tidak dapat berjalan seperti yang mereka miliki saat ini. "

Dalam peristiwa ini saling berkaitan, baik atasan dan karyawan bingung tentang apa yang sedang terjadi. pengawas, dan weber, perlu memahami apa yang terjadi dalam kelompok karyanya. laki-laki mungkin tidak benar-benar menghargai pentingnya pekerjaan, atau mereka mungkin menghadapi sesuatu di luar kendali mereka. Pemahaman seperti itu akan membantu weber dan memprediksi atau mengantisipasi apa yang mungkin terjadi jika hal terus seperti sekarang atau jika mendorong lebih keras. pekerjaannya akan dilakukan lebih mudah jika bisa mengantisipasi konsekuensi perubahan korektif mungkin, terutama efek pada moral dan produktivitas. akhirnya, weber dan dapat menggunakan pengertiannya untuk mengembangkan rencana aksi untuk menerapkan perubahan dia memutuskan atas.

Jim Walton, karyawan, juga perlu memahami apa yang terjadi padanya. perasaannya keamanan dan penyesuaian, seperti supervisor-nya, adalah dipengaruhi oleh kurangnya pemahaman tentang apa yang telah terjadi. Walton jim perlu memprediksi atau mengantisipasi bagaimana tingkah lakunya akan mempengaruhi rekan kerja atau atasannya. juga, akan sangat membantu untuk dapat mengantisipasi bagaimana ia mungkin dipengaruhi oleh karyawan lain dan kegiatan organisasi. akhirnya, Walton jim, seperti kebanyakan orang, tidak pasif tetapi berusaha untuk mempengaruhi orang lain dan aliran peristiwa kerja.

Baik manajer dan non manajer akan dibantu oleh sebuah pemahaman tentang perilaku manusia dalam sebuah kerangka organisasi.

KAJIAN PERILAKU ORGANISASI

Organisasi ada untuk menghasilkan barang atau jasa, perawatan kesehatan, rekreasi, perlindungan, afiliasi keagamaan, dan sebagainya. apa tujuan organisasi, orang harus karyawan dan dimanfaatkan sebagai individu maupun sebagai kelompok. ini membawa kita dengan definisi berikut: perilaku organisasi adalah studi tentang individu dan kelompok dalam organisasi. ¹

Namun, organisasi juga mengembangkan pola aksi dan reaksi mereka menanggapi perubahan lingkungan dan memanfaatkan individu dan kelompok. ini berkembang sebagai organisasi berusaha untuk mengintegrasikan variabel manusia (kemampuan, kebutuhan) dan variabel organisasi (tujuan, tugas, teknologi). karakteristik pola kepemimpinan, konflik, penyesuaian, dan mengatasi perubahan menjadi mapan dan menembus organisasi. yang mengembangkan model organisasi sendiri "kepribadian," cara sendiri untuk melakukan hal-hal yang mempengaruhi individu dan kelompok. akibatnya, studi kita tentang perilaku organisasi akan terdiri dari perilaku pemeriksaan pada tiga tingkatan - perorangan, kelompok, dan organisasi.

SEBUAH TINJAUAN PERILAKU ORGANISASI

Masing-masing dari tiga tingkat perilaku dapat disajikan sebagai model perilaku. model seperti itu dapat mengidentifikasi beberapa variabel kunci dan menunjukkan betapa engkau terkait. model memungkinkan kita untuk kenyataan sehingga kita dapat berfokus pada beberapa karakteristik utama dan berusaha untuk memahami mereka.

Perilaku Pada Tingkat Individu

Model untuk mengembangkan uderstanding kami perilaku organisasi dimulai dengan perilaku pada tingkat individu. pada gambar 1-1 kita melihat empat faktor yang membuat individu apa yang ia dan mempengaruhi perilaku nya: persepsi, terhadap sikap, nilai, dan motivasi. faktor-faktor yang sama dapat mempengaruhi keefektifan individu atau kinerja. akhirnya, efektivitas individu, kepuasan kerja, dan motivasi dipengaruhi oleh desain pekerjaan, yaitu, oleh struktur tugas kerja dan tugas.Simak

Baca secara fonetik

Gambar 1-1

Sebuah Model Dari Perilaku Pada Tingkat Individu

Individua                       Individua                            Pekerjaan

     Efektifitas                           Kepuasan

       (Kinerja)

Desain Pekerjaan

Persepsi        Sikap         Nilai                                  Motivasi

Blok bangunan berikutnya dalam model kami perilaku organisasi adalah kelompok seperti yang ditunjukkan pada Gambar 1-2. sejak berinteraksi individu dengan orang lain dalam groyp kerjanya, perilaku hubungan orang dengan satu sama lain interpersonal. interaksi pribadi antara dua orang atau lebih dipengaruhi oleh sistem pribadi seseorang, konsep diri, kebutuhan, dan orientasi interpersonal.

Selanjutnya, kerja kelompok perilaku tampak dari sudut pandang faktor latar belakang (teknologi, praktek manajemen, pengaruh ekonomi, dll), diperlukan perilaku, dan perilaku muncul. hasil perilaku kelompok terlihat dalam hal produktivitas, kepuasan, dan pengembangan individu.

Namun, kelompok kerja paling tidak beroperasi dalam isolasi: agak, mereka harus berinteraksi dengan kelompok lain untuk mencapai tujuan organisasi. hubungan antar kelompok yang dipengaruhi oleh kekuasaan, tujuan, dan nilai-nilai kelompok.

Gambar 1-2

Sebuah Model Dari Perilaku Pada Tingkat Grup

 

Faktor Latar Belakang

Diperlukan Perilaku

Pekerjaan                                                               Perilaku Muncul                                                                     Antargolongan
Kelompok                                                                                                                                                                               Perilaku
Perilaku

 

Produktifitas

Kepuasan              

Individual                                                                                               Daya

Pembangunan                                                                       Tujuan

                                                                                                Nilai

Sistem Pribadi

Interpersonal                                                         Konsep Diri

Perilaku                                                                  Kebutuhan dan

                                                                                Orientasi

Perilaku di Tingkat Organisasi

Bagian ketiga dari model kita adalah perilaku di tingkat organisasi seperti disajikan dalam Gambar 1-3. Perilaku tingkat ini sangat dipengaruhi oleh mereka yang mengelola atau langsung organisasi, dan kepemimpinan memainkan peran sentral dalam membentuk perilaku pada kelompok, individu, dan tingkat organisasi. kepemimpinan juga menentukan perhatian yang diberikan kepada komunikasi, yang mengikat organisasi bersama-sama.

Gambar 1-3
Sebuah Model Dari Perilaku Pada Tingkat Organisasi

Lingkungan Eksternal                                     Lingkungan Internal

 

Organisasi                                                           Manajemen                                                                       Organisasi

Pengembangan                                                                Perubahan                                                                          Iklim dan

Efektifitas

Komunikasi                                            Le    Kepemimpinan                                  Manajemen

              Konflik

Manajemen perubahan adalah tanggapan yang dapat dimulai dari sumber eksternal. pengembangan organisasi adalah sebuah pendekatan untuk mengubah faktor yang sesuai (orang, tugas, struktur, dan teknologi) pada kelompok, individu, dan tingkat perilaku. variabel terakhir di tingkat kesepakatan dengan manajemen konflik. iklim dan efektivitas dianggap output perilaku di ketiga, atau organisasi, tingkat.

Model Lengkap Dan Organisasi Buku

Model lengkap yang menunjukkan beberapa hubungan antara tingkat perilaku muncul dalam gambar 1-4. model menekankan tiga tingkat perilaku, variabel kunci dan hubungan antara variabel.

Bab-bab berikutnya bergerak melalui masing-masing tingkat perilaku. lima bab berikutnya berfokus pada perilaku individuial. bab 2 dan 3 mengembangkan topik proses manusia internal dasar untuk memahami individul: persepsi, sikap, nilai, dan motivasi. efektivitas individu dalam konteks organisasi dianggap dalam bab 4, dan 5 yang menekankan lingkungan kerja, regangan kerja, dan desain pekerjaan sebagai faktor penyebab. Bab 6 meneliti konsep kepuasan kerja dan langkah-langkah untuk meningkatkan kualitas hidup pada pekerjaan.

Gambar 1-4

Sebuah Model Dari Tiga Tingkat Perilaku Organisasi

Lingkungan Eksternal                                     Lingkungan Internal

 

Organisasi                                                           Manajemen                                                                       Organisasi

Pengembangan                                                                Perubahan                                                                          Iklim dan

Efektifitas

Komunikasi                                            Le    Kepemimpinan                                  Manajemen

              Konflik

 

Faktor Latar Belakang

Diperlukan Perilaku

Pekerjaan                                                               Perilaku Muncul                                                                     Antargolongan
Kelompok                                                                                                                                                                               Perilaku
Perilaku

 

Produktifitas

Kepuasan              

Individual                                                                                               Daya

Pembangunan                                                                       Tujuan

                                                                                                Nilai

Sistem Pribadi

Interpersonal                                                         Konsep Diri

Perilaku                                                                  Kebutuhan dan

                                                                                Orientasi

Individua                       Individua                            Pekerjaan

     Efektifitas                           Kepuasan

       (Kinerja)

Desain Pekerjaan

Persepsi        Sikap         Nilai                                  Motivasi

Bagian kedua dari teks, bab 7-9, menganggap kelompok dan antargolongan perilaku. Bab 7, "perilaku interpersonal," berfungsi sebagai topik menghubungkan antara individu dan kelompok sebagai fokus analisis. Personal interaksi antara dua atau lebih orang dan dinamika bahwa struktur interaksi tersebut merupakan keprihatinan utama dalam bab ini. Hasil dari interaksi interpersonal yang diperiksa dari perspektif biaya-manfaat. Dalam bab 8, kelompok kerja diperiksa karena dipengaruhi oleh faktor-faktor yang berkisar dari faktor sosial dan ekonomi eksternal untuk interaksi pekerjaan yang diperlukan. Perilaku antargolongan diperiksa dalam bab 9 dari sudut pandang anteseden untuk kerjasama dan konflik dan bagaimana ini dapat ditangani. Bab ini juga membahas jenis khusus hubungan antargolongan: serikat pekerja dan manajemen. Dinamika Karang ini adalah berkaitan dengan antargolongan variabel.

Bagian akhir dari teks menganggap perilaku yang berkaitan dengan jumlah organisasi sebagai suatu entitas. Bab 10 mengeksplorasi ramificxations kepemimpinan dan implikasi kontijensi fungsi ini, gaya kepemimpinan dan konteks organizatioan kepemimpinan diperiksa. Bab 11 berfokus pada implikasi organisasi-ide komunikasi dan manajemen. bab 12 dan 13 memeriksa dinamika perubahan dan kontribusi pengembangan organisasi sebagai disiplin perilaku muncul untuk manajemen perubahan cerdas.Simak

Baca secara fonetik

Bab 14 berkaitan dengan manajemen konflik. Setelah presentasi model konflik, berbagai pendekatan resolusi konflik pada tingkat yang berbeda dari perilaku organisasi disajikan. Bab 15 mengeksplorasi daerah, penting, tetapi rumit iklim organisasi dan efektivitas organisasi.

TIGA DASAR SUDUT PANDANG
PERILAKU ORGANISASI

Model perilaku organisasi seperti terlihat pada Gambar1-4 menunjukkan kompleksitas wilayah studi ini orang perlu semua bantuan yang tersedia saat memulai tugas seperti itu. Meskipun ada banyak pendekatan untuk memeriksa perilaku organisasi, tiga akan digunakan untuk panduan belajar kami: teori sistem, sudut pandang perilaku, dan pendekatan kontinjensi untuk analisis masalah.

Teori Sistem

"Sistem" bukanlah istilah yang baru. Semua orang akrab dengan ide tata surya, sistem saraf, atau sistem pendaftaran. Semua sistem memiliki karakteristik sebagai berikut: ²

1. Ada sejumlah bagian, dan

2. Bagian-bagian yang terkait satu sama lain secara saling tergantung.

Akibatnya, sistem didefinisikan sebagai suatu elemen yang ditetapkan atau bagian dalam interaksi bersama.

Terbuka Dan Sistem Tertutup

Ada dua macam sistem: tertutup dan terbuka. Sistem tertutup adalah salah satu yang menanggapi apa-apa di luar itu sendiri. Tidak ada pertukaran dengan lingkungan yang akan mengizinkan masuknya energi apapun. Akibatnya, sistem tertutup tidak dapat memulihkan dirinya sendiri, dan seperti mesin gerak apa yang disebut abadi, itu "berjalan ke bawah."

Sebaliknya, sistem terbuka mengakui masukan yang diubah atau perubahan dalam beberapa cara untuk menjadi output sebagai berikut.

Masukan                           transformasi                      Keluaran

Semua sistem terbuka yang ada di lingkungan yang lebih atau kurang kompleks. Baik manusia dan organisasi memiliki karakteristik dari sistem terbuka. Sebagai contoh, seorang individu memiliki mekanisme sensor yang mengatur input dari lingkungan: penglihatan, suara, sentuhan, rasa, dan bau. Ini masukan diproses oleh sistem saraf sentral, output adalah beberapa jenis perilaku.

Equilibrium Dan Pertumbuhan Tanggapan Dari Sistem

Selain menjadi terdiri dari saling berinteraksi dan bagian saling bergantung, sistem terbuka memiliki dua karakteristik tambahan. Sistem kembali ke keadaan aslinya - kesetimbangan - setelah terganggu. Setelah marah atau disturpted, kegiatan adjustive dan korektif ditetapkan menjadi gerakan yang mengembalikan sistem ke kondisi yang stabil. Misalnya, jika mesin fotokopi rusak di bagian mereproduksi sebuah organisasi, setiap usaha akan dilakukan untuk memperbaiki kondisi sehat sebelumnya.

Selain kembali ke kesetimbangan, sistem terbuka memiliki kecenderungan untuk belajar atau tumbuh.³ Tekanan lingkungan yang berubah mengharuskan sistem mengadopsi pola-pola baru perilaku, yaitu belajar, jika itu adalah untuk bertahan hidup. Organisasi menawarkan produk baru dan layanan untuk memenuhi perubahan selera konsumen dan preferensi; untuk melakukan sebaliknya mengundang stagnasi dan penurunan. Seorang individu harus belajar, memperoleh keterampilan baru, dan mengembangkan kemampuan tambahan untuk menghindari menjadi bahan usang dan kehilangan dan manfaat psikologis.

Sistem terbuka membutuhkan baik keseimbangan dan pertumbuhan untuk melakukan lebih dari satu periode waktu. Namun, keseimbangan harus dijaga antara kedua tindakan. Pertumbuhan dan pembelajaran memerlukan gerakan menjauh dari keseimbangan yang ada, yaitu, berubah. Sebagai contoh, kelompok kerja yang nyaman dengan cara tunai dari operasi mungkin menolak upaya untuk diperkenalkan terlalu cepat, seorang individu atau kelompok tidak dapat mempelajari perilaku baru secara memadai, dan operasi menjadi sangat tidak teratur. Untuk alasan ini, banyak perubahan yang diperkenalkan langkah demi langkah selama periode waktu. Dengan cara ini keseimbangan baru dicari, tapi pertumbuhan yang dibutuhkan tidak mengganggu.

Organisasi Sebagai Sebuah Sistem

Suatu organisasi sebagai sistem terbuka ditunjukkan pada Gambar 1-5. Berbagai masukan dari lingkungan - misalnya, manusia,, energi material moneter, dan informasi-ulang diizinkan untuk masuk organisasi. Dalam organisasi masukan dikenakan transformasi dengan berbagai subsistem. Bagian-bagian dari sistem telah memerintahkan pola kegiatan untuk menggunakan input dan untuk mencapai tujuan organisasi. Keluaran memiliki keduanya material dan karakteristik sosial, yaitu, produktivitas, kepuasan, dan pengembangan individu. Garis di bawah gambar 1-5 merefleksikan informasi umpan balik mengenai status output. Komentar tersebut dapat sinyal bahwa output yang sesuai atau penyesuaian yang diperlukan dalam proses transformasi dan / atau di masukan. Dalam kedua kasus, umpan balik sistem berfungsi untuk membawa kembali ke keseimbangan.

Secara ringkas, sudut pandang sistem merupakan peringatan bahwa faktor internal eksternal serta mungkin terlibat dalam suatu situasi. Selain itu, ada kecenderungan untuk keseimbangan stan dan pertumbuhan di kebanyakan sistem manusia dan organisasi. Properti ini merupakan karakteristik yang berlawanan yang harus dipertimbangkan ketika perubahan dibuat dalam suatu sistem. Akhirnya, sudut pandang sistem peringatan kita untuk saling ketergantungan dan interaksi dari bagian-bagian dari sistem. perubahan dalam satu subsistem dapat mempengaruhi bagian lain dari sistem: suatu perspektif sistem total diperlukan.

Gambar 1-5

Organisasi Sebagai Sistem Terbuka

Masukann                    Transformasi                                 Keluaran

                                                Proses

Manusia                                                                                  Poduksi (Layanan)

Bahan                                                Oleh                                         Kepuasan

Uang                                      Mutu                                         Individua

Tenaga                                  Saling Tergantung                          Pembangunan

                Informasi                               Subsistem    

 

Umpan Balik                         Umpan Balik

Perilaku Viewpoints (Lihat Point)

Pengaruh ilmu-ilmu perilaku - psikologi, sosiologi, dan antropologi - pada studi tentang perilaku organisasi telah signifikan selama tahun thrty terakhir. Gambar 1-6 menunjukkan beberapa topik diperiksa oleh masing-masing ilmu pengetahuan dan hubungan mereka dengan tingkat yang berbeda perilaku.

Dari angka 1-6 kita melihat psikologi telah memberikan informasi tentang perilaku individu dengan mempelajari persepsi, pembelajaran, kepribadian, dan motivasi. Sosiologi telah mengungkapkan dinamika perilaku kelompok oleh norma-norma menyelidiki, peran, status, dan kekuasaan. Sosial psikologi dan perilaku individu dalam kelompok yang mengacu pada kedua psikologi dan sosiologi. Topik yang menjadi perhatian dalam psikologi sosial afiliasi kelompok, kohesi kelompok, sikap, komunikasi, pengaruh sosial, dan kepemimpinan. antropologi telah prihatin dengan perilaku masyarakat 'belajar dan nilai yang dipengaruhi oleh budaya mereka. suatu organisasi dipengaruhi oleh nilai-nilai dominan yang ada di lingkungannya dan dibawa ke dalam organisasi dengan karyawannya.

Secara kolektif, disiplin ilmu ini menyediakan sebuah tubuh pengetahuan yang berkaitan dengan bagaimana orang berperilaku, mengapa mereka berperilaku seperti mereka, lakukan, dan hubungan antara perilaku manusia dan lingkungan total. 4 dari disiplin kita juga menjadi berorientasi pada pandangan dasar bahwa perilaku disebabkan. tidak sewenang-wenang atau acak tetapi merupakan reaksi pasti untuk situasi. lebih lanjut, perilaku disebabkan oleh beberapa faktor. ini membantu kita untuk mengatasi kecenderungan untuk berpikir perilaku yang memiliki perencanaan penyebab tunggal atau tindakan berdasarkan satu - berpikir menyebabkan kemungkinan besar akan benar-benar salah atau, paling banter, dangkal.

Pemahaman kita juga ditingkatkan dengan mengetahui perilaku yang mungkin functonal, disfungsional, atau baik untuk sistem. 5 perilaku fungsional jika mendukung atau memfasilitasi sesuatu; itu disfungsional jika impiars atau pekerja-nya, ini dapat fungsional untuk kepuasan kerja dan moral. selanjutnya, karena sistem saling terkait, perubahan dalam satu subsistem dapat berfungsi., disfungsional, atau keduanya bagi subsytems lainnya. sebuah hange dalam prosedur bekerja di salah satu bagian dari organisasi ke mungkin dapat benar-benar mengganggu untuk unit lain saling terkait dengan menggunakan prosedur yang berbeda. orang perlu untuk memeriksa sifat potensi dampak untuk semua sistem yang terlibat.

Akhirnya, kita memperoleh penghargaan dari ilmu perilaku perilaku yang telah dimaksudkan dan konsekuensi yang tidak diinginkan. hukuman ini dimaksudkan untuk mencegah perilaku ofensif, tetapi dapat mendorong perilaku "bawah tanah," di mana ia mengasumsikan bentuk-bentuk yang lebih halus berekspresi. juga, istirahat kopi dimaksudkan untuk relaksasi, untuk-mendapatkan jauh dari itu semua ", namun, masalah pekerjaan sering ditangani dan diselesaikan selama waktu yang satu ini harus peka terhadap yang dimaksudkan serta konsekuensi potensial yang tidak diinginkan dari perilaku..

Pendekatan Kontingensi

Ide dasar dari pendekatan kontijensi adalah bahwa ada satu solusi terbaik untuk masalah. Setiap masalah harus dianalisis dalam terang seluruh kompleksitas yang unik dan solusi berdasarkan faktor-faktor yang ada dan keterkaitan mereka satu sama lain. Selama satu dekade terakhir, telah ada suatu gerakan menjauh dari prinsip universal solusi manajemen dan perilaku yang dianggap tepat di bawah setiap set kondisi. Untuk advokat lama hubungan manusia prescring demokratis atau berpartisipasi kepemimpinan tanpa memperhatikan orang, tugas, atau teknologi. Sekarang manajemen partisipatif dianggap dalam hal ketika itu dan tidak efektif.

Meskipun setiap situasi yang unik, sering ada kemiripan dilihat dari satu masalah, akan memberikan wawasan, menunjukkan hubungan sebab dan akibat, dan arahkan ke solusi tentatif atau pedoman untuk berurusan dengan masalah baru. Misalnya, orang yang terkenal atas perbedaan individual, tapi kesamaan mereka juga memfasilitasi pemahaman perilaku.

Pendekatan kontingensi panggilan untuk satu untuk mempelajari situasi, mengidentifikasi faktor-faktor kunci yang terlibat, menggunakan teori dan konsep untuk menjelaskan apa yang terjadi, dan kemudian mengambil tindakan yang sesuai.

Gambar 1-7 memberikan suatu kerangka menyeluruh untuk pendekatan kontingensi. Pertama, analisis harus dibuat situasi. Faktor internal penting seperti tugas, teknologi, orang, dan sejenisnya dan pentingnya mereka dan interaksi harus dipertimbangkan. 6 karena organisasi adalah sebuah sistem terbuka, faktor-faktor eksternal yang relevan dengan situasi tersebut juga harus diperiksa. Interaksi antara faktor eksternal dan internal juga harus dievaluasi: hal ini ditunjukkan oleh panah antara kedua faktor.

Namun, pemahaman tentang faktor-faktor internal dan eksternal tidak melengkapi pendekatan kontijensi. Teori yang relevan, konsep, dan model perilaku organisasi dan amanegemnt diterapkan untuk memperoleh wawasan tambahan apa yang terjadi. Hal ini tidak hanya membantu satu untuk memahami situasi tetapi juga menunjukkan tindakan yang menjanjikan dan membantu satu untuk memilih alternatif yang paling menjanjikan untuk mempengaruhi perubahan dalam situasi. Dengan menggunakan alternatif yang paling menjanjikan untuk mempengaruhi perubahan dalam situasi. Dengan menggunakan pendekatan kontijensi, seseorang dapat membuat keputusan atau mengambil tindakan yang tergantung pada karakteristik unik dari situasi.

Pendekatan kontingensi memfasilitasi pemahaman kita dengan mendorong identifikasi variabel utama dan interaksi mereka dalam suatu situasi. Juga, adalah sebuah pengingat bahwa perilaku dan konsep-konsep dan ide lain yang tersedia yang dapat membantu kita untuk memahami apa yang terjadi dan menuntun keputusan dan tindakan kita. 7 di atas semua, pendekatan kontijensi mencegah sederhana melalui generalisasi dari situasi satu dengan lainnya dan penerapan "universal" solusi.

Gambar 1-7

Pendekatan Kontinjensi Untuk Analisis Masalah

Analisis situasional                           Gunakan konsep Relevan                                KKeputusan dan Tindakan

Faktor Internal                                  Faktor Eksternal

Tugas                                                    Ekonomi                              Motivasi?

Teknologi                                            Politik                                    Kepemimpinan?

Orang                                                    Resmi                                    Dinamika Kelompok

Organisasi                                           Sosial                                     Dll.

Tujuan

Organisasi

Struktur

RINGKASAN

Baik manajer dan non manajer perlu memahami, memprediksi, dan mempengaruhi perilaku organisasi. Untuk memfasilitasi perilaku ini, tujuan manusia di kelompok, individu, dan tingkat organisasi merupakan fokus penelitian kami. Model keseluruhan perilaku organisasi disajikan yang mencakup tiga tingkat dan menyediakan kerangka kerja untuk buku.

Tiga sudut pandang dasar akan membimbing penelitian kami dan memberi arti, tetapi saling bergantung, wawasan untuk memahami perilaku organisasi.

Teori Sistem mengingatkan kita atau pengaruh eksternal dan internal, interaksi, dan kecenderungan untuk kedua keseimbangan dan pertumbuhan dalam perilaku organisasi manusia.

Ilmu-ilmu perilaku memberikan konsep untuk memahami individu, kelompok, dan perilaku organisasi. Memahami juga dibantu oleh kesadaran bahwa perilaku mungkin fungsional, disfungsional, atau keduanya untuk sistem organisasi.

Akhirnya, pendekatan kontijensi memberi kita apresiasi faktor unik dalam setiap situasi dan membantu menghindari penggunaan solusi universal, dan penggunaan konsep-konsep yang relevan menyediakan kerangka kerja yang fleksibel untuk pengambilan keputusan dan tindakan.

Pertanyaan Untuk Studi Dan Diskusi

1. Apakah Anda setuju bahwa manajer tidak harus mampu memahami, memprediksi, dan mempengaruhi perilaku organisasi? Mengapa?

2. Apakah karakteristik dari sistem terbuka?

3. Bagaimana tingkat studi (individu, kelompok, dan organisasi) yang berhubungan dengan ilmu-ilmu perilaku? Untuk konsep sistem?

4. Dapatkah Anda memberikan contoh dari pengalaman pribadi Anda yang menunjukkan cara organisasi mengembangkan pola-pola yang konsisten dari aksi dan reaksi?

5. Apa itu kesetimbangan? Bagaimana tercapai?

6. Apa yang dimaksud ketika kita mengatakan perilaku yang mungkin fungsional, disfungsional, atau keduanya bagi sistem? Dapatkah anda memberikan contoh ini?

7. Apakah pendekatan kontijensi? Bagaimana hal ini membantu dalam studi perilaku organisasi?

8. Apakah Anda memiliki tujuan yang ingin Anda capai dalam AndaSimak

Baca secara fonetik

       Perusahaan manufaktur Kayu adalah produsen furniture yang mengkhususkan diri dalam kasus barang antik dan meja kecil. Dalam beberapa tahun terakhir ini telah mengalami pertumbuhan yang pesat penjualan dan perluasan sarana fisik. Terlepas dari pertumbuhan pesat perusahaan, namun manajemen masih beroperasi di banyak hal seolah-olah itu masih operasi kecil. Misalnya, presiden berjalan pikir tanaman dan memperbaiki pekerja yang "ngintip" atau melakukan sesuatu yang salah di tempat. Pada suatu kesempatan ketika ada yang turun di samping conveyor dengan mandor mereka, Howard Scott, ketika presiden tiba. Dia memberikan Scott sebuah hardikan marah, sebelum orang-orang dan mengatakan bahwa insiden lain semacam itu akan reslut di Scott dipecat. Akibatnya, Scott diperlukan anak buahnya untuk berdiri di setiap saat, bahkan ketika tidak ada pekerjaan yang harus dilakukan.

DEPARTEMEN PELAYARAN

Ben Shelly telah mandor dari Departemen Pengiriman selama bertahun-tahun yang baik. Dia umumnya mendongak oleh laki-laki departemen dan dianggap sebagai adil, orang yang bisa dipercaya. Shelly tinggal di kantornya bekerja pada jadwal pengiriman.

Mandor asisten, John Wiley, adalah seorang pemuda yang telah di kayu sekitar empat tahun. Dia disukai oleh para pria dan benar-benar tidak dianggap sebagai supervisor dalam arti kata resmi (lihat bagan organisasi di bawah). Dia dihormati karena keahlian di mendapatkan pekerjaannya dilakukan.

Karya Departemen Pengiriman terutama terdiri dari mengangkat kotak berat dan memindahkan mereka dari penyimpanan ke area pemuatan di mana mereka harus dimuat ke truk untuk transportasi di seluruh negeri. Berbagai gaya furnitur yang lebar, dan terserah kepada mandor dan asistennya untuk menentukan gaya yang lebar, dan terserah kepada mandor dan asistennya untuk menentukan berapa banyak dari setiap gaya harus dikirim ke setiap truk. Pola kerja adalah sebagai berikut. Dua laki-laki, bius, ditempatkan pada akhir sebuah konveyor yang terletak di departemen kemasan. Mereka bergiliran memuat gerobak sebagai kotak sebanyak mungkin. Sementara satu orang pushues kereta kembali ke area penyimpanan, beban lainnya sampai gerobaknya. Pada saat selesai pekerja kedua, pendorong pertama adalah kembali dengan sebuah kereta kosong. Conveyor tidak memberikan kotak pada aliran bahkan. Pada saat kedua orang ini memiliki tangan mereka penuh menjaga dengan ban berjalan, di lain waktu tidak turun baris.

Dua dari mendorong adalah Tom dan Jim Dorsey Pike. Ketika Tom dan Jim membawa gerobak mereka ke dalam penyimpanan, mereka dipenuhi oleh "penumpuk," Will Estes, yang telah selesai bongkar gerobak yang ia perdagangan untuk yang dimuat. Dia kemudian tumpukan kotak ke disediakan untuk itu gaya furnitur. Kadang-kadang tumpukan area dicadangkan untuk itu gaya furnitur. Pekerjaan yang memerlukan kekuatan fisik yang cukup dan keterampilan. Stacker kadang-kadang harus tumpukan kotak-kotak berat 25 kaki tinggi untuk menghemat ruang penyimpanan. Ia harus melakukan hal ini tanpa menjatuhkan theboxes atau mengizinkan mereka untuk jatuh. Kotak memiliki berbagai ukuran dan berat. Selain itu, laju pekerjaan ini bervariasi, tergantung pada aliran dari conveyor. Tom, akan, dan Jim bekerja secara independen dari pria lain di departemen.

CHAPTER 1

ORGANIZATIONAL BEHAVIOR

The primary purpose of this book is to develop an understanding of behavior in organizations. If you have been involved in an organizations, even in a limited way, you may have had occasion to wonder what was happening, or failing to happen, and why. Whether you are studying to be a manager or have no aspirations along such lines, everyone needs to know as much about organizational behavior as possible. All of us are, or will be, involved with one or more organizations in our lifetimes.

However, merely understanding organizational behavior is not sufficient. One must also be able to use such undestanding to predict what is likely to happen and subsequently to influence or control organizational events. The total effort is illustrated as follows.

Understanding            Prediction            Influence

For a manager who must make things happen and whose success is measured by his or her ability to do so, the importance of being able to understand, predict, and influence events and situations is obvious. It may be less apparent that understanding organizational behavior is also important to the non manager. Episodes such as the following ones take place every day in organizations, whatever their nature.

TWO FACETS OF THE NEED TO KNOW

As jim Walton was driving home from work, his mind turned to the events of the day. why was the boss steamed when he learned that a scheduled order could not possibly get out on time ? Jim thought, " i resented the implication that my section was dragging its heels and not performing as well as it could. i tried to explain how things were going, but this only made him more irritable. he seemed to resent my effort. to top it all off, some of the guys have been acting funny. not talking, joking, or kidding around as usual. is it pressure to get the order out? do they resent my effort to stand up for the group? many more days like this and i will be looking for another job. besides, the work has become too routine. do i want this the rest of my life? i'm sure glad that there's a cold beer in the refrigerator."

Dan Weber, supervisor, was driving home after the day's work. what a day! did anything go right? to top it all off, an important order wasn't going to be completed on time. the boss had stressed this one. a good job delivered on time could lead to a new contract that the firm needed badly to offset a slump in business. why couldn't the guys see this and come through? dan throught, "how will this affect my performance evalution next week? promotion? imagine Jim Walton trying to make excuses for the crew! what does he know? who does he think he is anyway? should i crackdown? push them harder? one sure thing, thins can't go on as they have today." 

In these interrelated events, both supervisor and employee are perplexed about what is taking place. the supervisor, dan weber, needs to understand what is happening in his work group. the men may not really appreciate the importance of the job, or they may be up against something beyond their control. such understanding will help dan weber predict or anticipate what is likely to happen if things continue as they are now or if the pushes harder. his job will be made easier if the can anticipate consequences of possible corrective changes, expecially the effect on morale and productivity. finally, dan weber can use his understanding to develop a plan of action to implement the change he decides upon.

Jim Walton, employee, also needs to understand what is happening to him. his feeling of security and adjustment, like his supervisor's, is a affected by his lack of understanding of what has happened. jim walton needs to predict or anticipate how his behavior will affect his co-workers or his boss. also, it is helpful to be able to anticipate how he may be influenced by other employees and organizational activities. finally, jim walton, like most people, is not passive but seeks to influence others and the flow of work events.

Both manager and non manager would be helped by an understanding of human behavior in an organizational setting.

THE STUDY OF ORGANIZATION BEHAVIOR

Organizations exist to produce goods or services, health care, recreation, protection, religious affiliation, and so on. whatever the organization's objective, people must be employee and utilized as individual and as groups. this leads us to the following definition: organization behavior is the study of individuals and group within organizations. ¹ 

However, organization also develop patterns of action and reaction as they respond to environmental changes and utilize individuals and group. these develop as an organization seeks to integrate the human variable (ability, needs) and organization variables (goals, tasks, technologies). characteristic patterns of leadership, conflict, adjusment, and coping with change become established and permeate the organization. the organization developes its own "personality, "its own way of doing things that affects individuals and group. consequently, our study of organization behavior will consist of examining behavior at three levels - individual, group, and organization

AN OVERVIEW OF ORGANIZATIONAL BEHAVIOR

Each of the three levels of behavior can be presented as a model of behavior. such a model can identify some of the key variabels and show how thee are related. models permit us to reality so that we can focus on some of its primary characteristics and seek to understand them. 

Behavior At The Individual Level

The model for developing our uderstanding of organizational behavior begins with behavior at the individual level. in figure 1-1 we see four factors that make the individual what he or she is and influence his or her behavior : perception, atitude, values, and motivations. these same factors can affect an individual's effectiveness or performance. finally, individual effectiveness, job satisfaction, and motivation are affected by job design, that is, by the structuring of job tasks and duties.

Figure 1-1

A Model Of Behavior At The Individual Level

Individual\                     Individual                          Job

     Effectiveness                   Satisfaction

       (Performance)

     Job Design

Perception     Attitude     Values                              Motivations

Behavior At The Group Level

The next building block in our model of organizational behavior is the group as shown in figure 1-2. since the individual interacts with other persons in his or her work groyp, interpersonal behavior links people with one another. personal interactions between two or more persons are influenced by one's personal system, self-concept, needs, and interpersonal orientations.

Next, work group behavior is looked a from the standpoint of the background factors (technology, management practices, economic influences, etc.), required behavior, and emergent behavior. the results of group behavior are seen in terms of productivity, satisfaction, and individual development.

However, most work groups do not operate in isolation : rather, they must interact with other groups to attain an organization's objectives. intergroup relations are influenced by power, goals, and values of the groups.

Figure 1-2

A Model Of Behavior At The Group Level

 

Background Factors

Reguired Behaviors             

Work                                                                       Emergent Behaviors                                                             Intergroup
Group                                                                                                                                                                     Behavior
Behavior

 

Productivity

Satisfaction           

Individual                                                                                               Power

Development                                                                         Goals

                                                                                                Values

Personal System

Interpersonal                                                         Self Concept

Behavior                                                                 Needs  and

                                                                                Orientation

Behavior at the Organizational Level

The third part of our model is behavior at the organizational level as presented in figure 1-3. behavior st this level is greatly influenced by those who manage or direct an organization, and leadership plays a central role in shaping behavior at the individual, group, and organizational levels. leadership also determines the attention given to communication, which ties the organizational together.

Figure 1-3

A Model Of Behavior At The Organizational Level

External Environment                                    Internal Environment

 

Organizational                                                       Management                                                                Organizational

Development                                                         Of Change                                                                      Climate and

Effectiveness

Communication                                                                   Leadership                                    Management

              Of Conflict

The management of change is a response that may be initiated from an external source. organizational development is an approach for changing appropriate factors (people, tasks, structures, and technologies) at the individual, group, and levels of behavior. the last variable at the level deals with the management of conflict. climate and effectiveness are considered outputs of behavior at the third, or organizational, level.

The Complete Model and Organization of the Book

The complete model showing several linkages between the behavioral levels appears in figure 1-4. the model emphasizes the three levels of behavior, key variabels and linkages between variables.

The chapters that follow move through each of the levels of behavior. the next five chapters focus upon individuial behavior. chapters 2 and 3 develop the topic of internal human processes basic to understanding the individul : perceptions, attitudes, values, and motivations. effectiveness of the individual in an organizational context is considered in chapters 4 and 5, which emphasize the work environment, job strain, and job design as causal factors. chapters 6 examines the concept of job satisfaction and measures to increase the quality of life on the job.

Figure 1-4

A Three Level Model Of Organizational Behavior

External Environment                                    Internal Environment

 

Organizational                                                       Management                                                                Organizational

Development                                                         Of Change                                                                      Climate and

Effectiveness

Communication                                                                   Leadership                                    Management

              Of Conflict

 

Background Factors

Reguired Behaviors             

Work                                                                       Emergent Behaviors                                                             Intergroup
Group                                                                                                                                                                     Behavior
Behavior

 

Productivity

Satisfaction           

Individual                                                                                               Power

Development                                                                         Goals

                                                                                                Values

Personal System

Interpersonal                                                         Self Concept

Behavior                                                                 Needs  and

                                                                                Orientation

Individual\                     Individual                          Job

     Effectiveness                   Satisfaction

       (Performance)

     Job Design

Perception     Attitude     Values                              Motivations

The second portion of the text, chapters 7-9, considers group and intergroup behavior. Chapter 7, "interpersonal behavior, " serves as a linking topic between the individual and the group as a focus of analysis. Personal interactions between two or more persons and the dynamics that structure such interactions are the primary concerns in this chapter. The results of interpersonal interactions are examined from a cost-benefit perspective. In chapter 8, the work group is examined as it is affected by factors that range from external social and economic factor to required job interactions. Intergroup behaviours are examined in chapter 9 from the standpoint of antecedents to cooperation and conflict and how these may be managed. This chapter also examines a special kind of intergroup relation : union and management. The dynamics of this assosiation are related to intergroup variabels.

The final section of the text considers behaviors related to the total organization as an entity. chapter 10 explores the ramificxations of leadership and the contigency implication of this function ; leadership styles and the organizatioan context of leadership are examined. chapter 11 focuses on the organization- ide implication of communication and its management. chapters 12 and 13 examined the dynamics of change and the contribution of organization development as an emerging behavior discipline to intelligent change management.

Chapter 14 deals with conflict management. Following the presentation of conflict models, various approaches to the resolution of conflict at different levels of organizational behavior are presented. Chapter 15 explores the important, but complicated, area of organizational climate and organizational effectiveness.

THREE BASIC VIEWPOINTS

OF ORGANIZATIONAL BEHAVIOR

The models of organizational behavior as shown in figure1-4 indicate the complexity of this area of study one needs all the assistance available when embarking on such a task. While there are numerous approaches to examining organizational behavior, three will be used to guide our study : systems theory, behavior viewpoints, and contingency approach to problem analysis.

System Theory

The term "system" is not a new one. Everyone is familiar with the idea of a solar system, a nervous system, or a registration system. All system have the following characteristics:²

1. There are a number of parts, and
2. The parts are related to one another in an interdependent manner.

Consequently, a system is defined as a set elements or parts in mutual interaction.

Open and closed systems

There are two kinds of system : closed and open. A closed system is one that responds to nothing outside it self. There are no exchanges with the enviroment that would permit the inflow of energy of any kind. Consequently, a closed system cannot restore itself, and like the so-called perpetual motion machine, it "runs down."

In contrast, an open system admits inputs that are transformed or change in some manner to become outputs as follow.

Inputs                                 Transformation                                Outputs

All open systems exist in an environment that is more or less complex. Both humans and organizational have the characteristics of an open system. For example, an individual has sensory mechanisms that regulate inputs from the environment : sight, sound, touch, taste, and smell. These inputs are processed by the cental nervous system ; the outputs is some kind of behavior.

Equilibrium And Growth Responses Of Systems

In addition to being comprised of mutually interacting and interdependent parts, open systems have two additional characteristics. Systems return to their original state - equilibrium - after being disturbed. After being upset or disturpted, adjustive and corrective activities are set into motion that return the system to a stable condition. For example, if a copying machine breaks down in the reproducing section of an organization, every effort will be made to repair previous healthy condition.

In addition to returning to equilibrium, open systems have a tendency to learn or grow. 3 changing environmental pressures require that a system adopt new patterns of behavior, that is, learn, if it is to survive. Organizations offer new products and service to meet changes in consumer tastes and preferences; to do otherwise invites stagnation and decline. An individual must learn, acquire new skills, and develop additional abilities to avoid becoming obsolete and losing material and psychological rewards.

An open system requires both equilibrium and growth to perform well over a period of time. However, a balance must be maintained between the two actions. Growth and learning require movement away from the existing equilibrium, that is, change. For example, a work group comfortable with the present way of operating may resist an attempt to introduced too rapidly, an individual or group may not learn the new behaviors adequately, and operations become badly disorganized. For this reason, many changes are introduced step by step over a period of time. In this manner a new equilibrium is sought, but the necessary growth is not disruptive.

An Organization As A System

An organization as an open systems is shown in figure 1-5. Various inputs from the environment - for example, human, material, monetary, energy, and informational -a re permitted to enter the organization. Within the organization the inputs are subjected to transformation by various subsystem. The parts of a system have ordered patterns of activity for using the inputs and for achieving the organization's purposes. The outputs have both material and social characteristics, that is, productivity, satisfication, and individual development. The lines at the bottom of figure 1-5 reflect feedback information as to the status of the outputs. Such feedback may signal that the outputs are appropriate or that adjustments are needed in the transformation process and / or in the inputs. In both instances, the feedback serves to bring the system back to equilibrium.

In summary, the systems viewpoints is a reminder that external as well as internal factors may be involved in a situation. Furthermore, there are tendencies for booth equilibrium and growth in most human and organizational systems. These properties represent opposite characteristics that must be considered when a change is made in a system. Finally, the systems viewpoint alert us to the interdependence and interaction of the parts of a systems. a change in one subsystem may affect other parts of the system : a total systems perpective is necessary.

Figure 1-5

An Organization As An Open System

Inputs                            Transformation                              Outputs

                                                Processes

Human                                                                                    Production (Service)

Material                                  By                                             Satisfaction

Money                                    Mutually                                   Individual

Energy                                   Interdependent                          Development

                Information                           Subsystems             

 

Feedback                              Feedback     

Behavior Viewpoints

The influence of the behavior sciences - psychology, sociology, and anthropology - on the study of organizational behavior has been significant over the past thrty years. figure 1-6 shows some of the topics examined by each science and their association with different levels of behavior.

From figure 1-6 we see psychology has provided insight into individual behavior by studying perception, learning, personality, and motivation. Sociology has revealed the dynamics of group behavior by investigating norms, roles, status, and power. Social psychology and of individual behavior within a group that draws upon both psychology and sociology. Topics of concern in social psychology are group affiliation, group cohesion, attitude, communication, social influence, and leadership. anthropology has been concerned with peoples' learned behaviors and values as influenced by their culture. an organization is affected by the predominant values existing in its environment and brought into the organization by its employees.

Figure 1-6

Some Topics of Study Found in the Behavioral

Sciences and the Level of Behavioral llluminated

Anthropology

Human Values, Learned Behavior, Social Change

Organizational

Social Psychology

Group Affiliation and Cohesion, Attitudes, Social Influence, Leadership

                                                                                                                                                Group

Sociology

Group, Process, Norms, Rales Status, Power

Psychology

Perception, Learning Personality, Motivation, Attitudes

 

Individual

Collectively, these scientific disciplines are providing a body of knowledge pertaining to how people behave, why they behave as they,do, and the relationship between human behavior and the total environment.⁴ From these discipline we also become oriented to the basic viewpoint that behavior is caused. it is not arbitrary or random but is a definite respone to the situation. furthermore, behavior is caused by multiple factors. this helps us to overcome the tendency to think that behavior has a single cause planning or action based upon single - cause thinking is likely to be completely erroneous or, at best, superficial.

Our understanding also is enhanced by knowing that behavior may be functonal, dysfunctional, or both for a system.⁵ Behavior is functional if it supports or facilitates something ; it is dysfunctional if it impiars or her workers, this can be functional for job satisfication and morale. furthermore, because systems are interrelated, a change in one subsystems can be functional., dysfunctional, or both for other subsytems. a hange in work procedures in one section of an organizationa may be completely disruptive for another interrelated unit using different procedures. one needs to examined the potential nature of the impact for all implicated systems.

Finally, we gain an appreciation from the behavioral science that behavior has intended and unintended consequences. punishment is intended to prevent offensive behavior, but it may drive the behavior "underground," where it assumes more subtle forms of expression. likewise, a coffee break is intended for relaxation, for- getting away from it all" ; however, work problems are frequently addressed and resolved during this time. one must be sensitive to the intended as well as the potentially unintended consequences of behavior.

Contingency Approach

The basic idea of the contingency approach is that there is one best solution to problems. Each problem must be analyzed in light of all its unique complexities and a solution based upon existing factors and their interrelationship with each other. Over the past decade, there has been a movement away from universal priciples of management and behavioral solutions that are considered appropriate under any set of conditions. For a long time advocates of human relations were prescring democratic or participate leadership without regard to people, tasks, or technology. Now participative management is considered in terms of when it is and is not effective.

While each situation in unique, there are often discernible similarities from one problem, will provide insights, suggest cause and effect relationship, and point to tentative solutions or guidelines for dealing with the new problem. For example, people are notable for their individual differences, but their similiarities also facilitate understanding behavior.

The contingency approach calls for one to study the situation, identify the key factors involved, use theories and concepts to explain what is happening, and then take appropriate action.

Figure 1-7 gives an overall framework for the contingency approach. First, an analysis must be made of the situation. Key internal factors such as task, technology, people, and the like and their importance and interaction must be considered.⁶ Because an organization is an open system, the external factors that are relevant to the situation also must be examined. Interaction between external and internal factors must also be evaluated : this is shown by an arrow between both factors.

However, an understanding of internal and external factors does not complete the contigency approach. Relevant theories, concepts, and models of organizational behavior and amanegemnt are applied to gain additional insight into what is happening. This not only helps one to understand the situation but it also suggests promising courses of action and helps one to select the most promising alternative to effect a change in the situation. By using the most promising alternative to effect a change in the situation. By using the contigency approach, one can make a decision or take a course of action that is dependent on the unique characteristics of the situation.

The contingency approach facilitates our understanding by encouraging the identification of key variabel and their interaction in a situation. Also, it is a reminder that behavioral and other concepts and idea are available that can help us to understand what is happening and guide our decisions and actions.⁷ Above all, the contigency approach prevents simple over generalizations from one situation to another and the application of " universal" solutions.

Figure 1-7

A Contigency Approach To Problem Analysis

Situational Analysis                         Use Relevant Concepts                                Decision and Action

Internal Factors                                                External Factors

Task                                                       Economic                             Motivation ?

Technology                                         Political                                 Leadership ?

People                                                  Legal                                      Group Dynamics ?

Organizational                                   Social                                     Etc.

Purpose

Organizational

Structure

SUMMARY

Both the manager and non manager need to understand, predict, and influence organizational behavior. To facilitate this objective, human behavior at the individual, group, and organizational levels are the focus of our study. An overall model of organization behavior was presented that included these three levels and provides the framework for the book

Three basic viewpoints will guide our study and give significance, but interdependent, insight for understanding organizational behavior.

Systems theory reminds us or external and internal influences, interaction, and the tendencies for both equilibrium and growth in human organizational behavior.

The behavioral sciences provide concepts for understanding individual, group, and organizational behavior. Understanding is also aided by the realization that behavior may be functional, dysfunctional, or both for an organizational system.

Finally, the contingency approach gives us an appreciation of the unique factors in each situation and helps avoid the use of universal solution, and the use of relevant concepts provide a flexible framework for decision making and action.

Questions For Study And Discussion

1. Do you agree that non managers need to be  able to understand, predict, and influence organizational behavior? Why?
2. What are the characteristics of an open system?
3. How are the levels of study (individual, group, and organizational) related to the behavioral sciences? To the concept of systems?
4. Can you give any examples from your personal experience that demonstrate the way in which organizations develop consistent patterns of action and reaction?
5. What is equilibrium? How is it achieved?
6. What is meant when we say that behavior may be functional, dysfuncional, or both for a system? Can you give an example of this?
7. What is the contigency approach ? How does this help in the study of organizational behavior?
8. Do you have any objectives you wish to achieve in your study of organizational behavior? If so, what are they?

Woodwork manufacturing company is a furniture producer that specializes in curio cases and small tables. In past years it has experienced rapid sales growth and an expansion of physical facilities. Regardless of the firm’s rapid growth, however, management still operates in many respects as if it were still a small operation. For example, the president walks throught the plant and corrects workers who are “goofing off” or doing something wrong on the spot. On one occasion when there was nothing coming down next to the conveyor with their foreman, Howard Scott, when the president arrived. He gave Scott an angry dressing down, before the men and said that another such incident would reslut in Scott’s being fired. As a result, Scott required his men to be standing at all times, even when there was no work to be done.

THE SHIPPING DEPARTMENT

Ben Shellt has been foreman of the Shipping Department for a good many years. He is generally looked up to by men of his department and is regarded as fair, a man that can be trusted. Shelly stays in his office working on shipping schedules.

The assistant foreman, John Wiley, is a young man who has been at woodwork about four years. He is well liked by the men and really asn’t considered a supervisor in the official sense of the word (see the organizational chart below). He is respected because of his skill at getting his work done.

The work of the Shipping Department consists mainly of lifting heavy boxes and moving them from the storage to the loading area where they are to be loaded onto a truck for transports througthout the country. The variety of furniture styles is wide, and it is up to the foreman and his assistant to determine styles is wide, and it is up to the foreman and his assistant to determine how many of each style should be sent to each truck. The pattern of work is as follows. Two men, the pushers, are stationed at the end of a conveyor located in the packing department. They take turns loading up carts with as many boxes as possible. While one man pushues his cart back into the storage areas, the other loads up his cart. By the time the second worker finishes, the first pusher is back with an empty cart. The conveyor does not deliver boxes at an even flow. At time these two men have their hands full keeping up with the conveyor ; at other times nothing comes down the line.

Two of the pushes are Tom Dorsey and Jim Pike. When Tom and Jim take their carts into storage, they are met by the “stacker,” Will estes, who has finished unloading a cart that he trades for the loaded one. He then stacks the boxes into the are reserved for that style of furniture. The sometimes stacks the area reserved for that style of furniture. The work requires considerable physical strength and skill. The stacker must sometimes stack the heavy boxes twenty-five feet high to save storage space. He must do this without dropping theboxes or permitting them to fall. The boxes have a wide range of sizes and weigths. Also, the pace of this job varies, depending on the flow from the conveyor. Tom, will, and Jim work independently of other men in the department.