MODEL - MODEL SIKLUS PELATIHAN

I. PENDAHULUAN Telah berulang-ulang disebutkan bahwa keberhasilan suatu organisasi atau institusi kerja ditentukan oleh dua faktor utama, yakni faktor sumber daya manusia (karyawan atau pegawai), sarana prasarana atau fasilitasnya. Sumber daya manusia atau karyawan sebuah organisasi terdiri dari individu-individu yang sangat bervariasi, baik dilihat dari jabatan di dalam organisasinya maupun latar belakang pendidikannya. Kapasitas atau kemampuan sumber daya manusia dalam organisasi tercermin pada latar belakang pendidikan dari masing-masing individu karyawan. Oleh karena tuntutan dari luar organisasi, sebuah organisasi harus dinamis dan senantiasa mengembangkan diri seirama dengan tuntutan lingkungan atau dunia luar. Maka dari itu, berapa besar kemampuan dan seberapa tingginya tingkat pendidikan para karyawan suatu organisasi, tidak akan dapat mengikuti tuntutan perkembangan, tanpa pelatihan secara terus menerus. Tujuan akhir dari pelatihan adalah bahwa orang yang bersangkutan secara individual telah mampu mengembangkan dirinya sendiri. II. POKOK PERMASALAHAN A. Pengertian Pelatihan B. Manfaat Pelatihan C. Jenis dan Metode Pelaksanaan Pelatihan D. Model-model Pelatihan III. PEMBAHASAN A. Pengertian Pelatihan Pelatihan menurut Moekijat yaitu “pelatihan adalah suatu bagian pendidikan yang menyangkut proses belajar untuk memperoleh dan meningkatkan keterampilan diluar sistem pendidikan yang berlaku, dalam waktu yang relatif singkat dan dengan metode yang lebih mengutamakan praktek dari pada teori”.[1] Secara umum pelatihan merupakan bagian dari pendidikan yang menggambarkan suatu proses dalam pengembangan organisasi maupun masyarakat. Pendidikan dengan pelatihan merupakan suatu rangkaian yang tak dapat dipisahkan dalam sistem pengembangan sumberdaya manusia, yang di dalamnya terjadi proses perencanaan, penempatan, dan pengembangan tenaga manusia. Dalam proses pengembangannya diupayakan agar sumberdaya manusia dapat diberdayakan secara maksimal, sehingga apa yang menjadi tujuan dalam memenuhi kebutuhan hidup manusia tersebut dapat terpenuhi. Dalam suatu organisasi, lembaga atau perusahaan, pelatihan dianggap sebagai suatu terapi yang dapat memecahkan permasalahan, khususnya yang berkaitan dengan peningkatan kinerja dan produktifitas organisasi, lembaga atau perusahaan. Pelatihan dikatakan sebagai terapi, karena melalui kegiatan pelatihan para karyawan diharapkan dapat meningkatkan pengetahuan dan keterampilannya sehingga dapat memberikan konstribusi yang tinggi terhadap produktivitas organisasi. Dengan meningkatnya pengetahuan dan keterampilan sebagai hasil pelatihan maka karyawan akan semakin matang dalam menghadapi semua perubahan dan perkembangan yang dihadapi organisasi. B. Manfaat Pelatihan Selain pengertian dan tujuan sebagaimana dikemukakan di atas pelatihan juga memiliki sejumlah manfaat, yaitu: 1. Pelatihan sebagai alat untuk memperbaiki penampilan/kemampuan individu atau kelompok dengan harapan memperbaiki performance organisasi. 2. Keterampilan tertentu diajarkan agar para karyawan dapat melaksanakan tugas-tugas sesuai dengan standar yang diinginkan. 3. Pelatihan juga dapat memperbaiki sikap-sikap terhadap pekerjaan, terhadap pimpinan atau karyawan. 4. Bahwa pelatihan dapat memperbaiki standar keselamatan kerja.[2] C. Jenis dan Metode Pelaksanaan Pelatihan Setelah mendapatkan hasil analisa kebutuhan training, kita perlu mendesain materi pelatihan dan menyelaraskannya dengan metode pelaksanaan (training delivery) yang sesuai dengan kebutuhan dan juga keadaan yang ada. Pilihan untuk metode pelaksanaan training sebenarnya cukup banyak, tidak hanya training dalam kelas, diantaranya yaitu: 1. On The Job Training Prosedur dalam metode ini adalah informal, observasi sederhana dan mudah serta praktis. Pegawai mempelajari pekerjaannya dengan mengamati pekerja lain yang sedang bekerja, dan kemudian mengobservasi perilakunya. Aspek-aspek lain dari on the job training adalah lebih formal dalam format. Pegawai senior memberikan contoh cara mengerjakan pekerjaan dan pegawai baru memperhatikannya. Manfaat dari metode ini adalah peserta belajar dengan perlengkapan yang nyata dan dalam limgkungan pekerjaan atau job yang jelas. 2. Metode Apprenticeship Metode ini adalah suatu cara mengembangkan ketrampilan (skill) pengrajin atau pertukangan. Metode ini tidak mempunyai standar format. Pegawai peserta mendapatkan bimbingan umum dan dapat langsung mengerjakan pekerjaannya. 3. Metode Simulasi Metode ini merupakan suatu situasi atau peristiwa menciptakan bentuk realitas atau imitasi dari realitas. Simulasi ini merupakan pelengkap sebagai tehnik duplikat yang mendekati kondisi nyata pada pekerjaan. Metode simulasi yang popular adalah permainan bisnis. Metode ini merupakan metode pelatihan yang sangat mahal, tetapi sangat bermanfaat dan diperlukan dalam pelatihan.[3] 4. Action-based Learning Proses training yang dilakukan secara kontinyu dengan mengacu pada pemecahan problem riil yang ditemui dilapangan. Peserta belajar mengenai konsep sambil memecahkan problem riil (learning by doing principle). 5. Vestibule Training Vestibule training adalah memberikan pelatihan semacam kursus yang dijalankan di luar lingkungan kerja. Pendidikan dan pelatihan yang diberikan pada kursus tersebut tidak jauh berbeda dengan pekerjaan yang nantinya akan digeluti oleh para peserta.[4] D. Model-model Pelatihan Penyelenggaraan pelatihan pada umumnya lebih banyak digunakan oleh lembaga-lembaga atau organisasi baik pemerintah maupun swasta, dan juga perusahaan, dengan menggunakan model-model yang berbeda. Model-model pelatihan yang ditampilkan tersebut, kesemuanya bertujuan untuk meningkatkan kualitas SDM sebagai tenaga kerja, yang akhirnya dapat meningkatkan produksi. Pelaksanaan pelatihan juga dapat saja dilakukan di masyarakat, yang juga bertujuan untuk meningkatkan kualitas dari warga masyarakat seperti pengetahuan atau bidang keterampilan tertentu. Dari model-model pelatihan yang ada, dapat dilihat diantaranya sebagaimana di ungkapkan Nedler, yang dikenal dengan The Critical Events model (CEM) atau disebut dengan model terbuka. Pada model ini tidak semua variabel bisa diidentifikasi atau ditetapkan pada saat dilakukan perancangan program pelatihannya, namun pada setiap langkahnya selalu di evaluasi dan sebagai follow up.[5] Siklus pelatihan pada CEM dapat digambarkan sebagai berikut : Model yang dikembangkan Nedler ini dimulai dari: 1) menentukan kebutuhan organisasi, 2) menentukan spesifikasi pelaksanaan tugas, 3) menentukan kebutuhan pembelajar, 4) merumuskan tujuan, 5) menentukan kurikulum, 6) memilih strategi pembelajaran, 7) mendapatkan sumber belajar, dan 8) melaksanakan pelatihan, dan selanjutnya kembali lagi ke menentukan kebutuhan. Perputaran ini bertujuan untuk melihat keunggulan dan kelemahan dari pelatihan yang telah dilaksanakan, apakah masih perlu diadakan perbaikan atau memang sudah sesuai dengan tujuan yang diinginkan oleh organisasi. Sedangkan Goad, menggambarkan model pelatihan melalui beberapa tahapan yang siklus pelatihannya terdiri dari: 1) Analisis kebutuhan pelatihan, 2) Desain pendekatan pelatihan, 3) Pengembangan materi pelatihan, 4) Pelaksanaan pelatihan, dan 5) Evaluasi dan pemutakhiran pelatihan. Secara skematis langkah-langkah tersebut digambarkan sebagi berikut : Dalam siklus pelatihan atau dalam pendidikan yang ditujukan pada orang dewasa sebagai sasaran, Goad mengungkapkan perlunya memperhatikan beberapa aspek sebagai berikut: 1) orang dewasa belajar dengan melakukan; yaitu orang dewasa senantiasa ingin dilibatkan, 2) masalah dan contoh harus realistis dan relevan dengan warga belajar, 3) lingkungan belajar yang terbaik adalah lingkungan informal, 4) keragaman mendorong dan cenderung membuka kelima indra dari peserta belajar, 5) dilakukan perubahan kecepatan dan teknik dari waktu ke waktu, 6) tidak menerapkan system peringkat apapun, 7) fasilitator berperan sebagai agen pembaharuan, 8) fasilitator bertanggung jawab untuk memfasilitasi pembelajaran, sedangkan pembelajarannya sendiri merupakan tanggung jawab peserta belajar. Secara umum model-model sistem pelatihan dalam siklusnya terbagi kedalam tiga tahapan yaitu; tahap perencanaan, tahap pelaksanaan dan tahap evaluasi. Dari ketiga siklus tersebut, dalam pelaksanaannya rata-rata setiap model selalu diawali dengan analisis kebutuhan, baru kemudian disusun desain pelatihan yang dilanjutkan dengan pengembangan bahan pelatihan, penyelenggaraan pelatihan dan diakhiri dengan evaluasi. Tahapan dalam Proses Pelatihan Enam tahap yang digunakan dalam proses pelatihan dimaksud adalah sebagai berikut: Tahap pertama, menyadari kebutuhan. Kesenjangan antara keadaan sekarang dengan keadaan yang diharapkan biasanya disebabkan oleh dua sifat yang melekat dalam fungsi manusia, yaitu perubahan dan inspirasi. Perubahan adalah merupakan “dorongan” dan aspirasi adalah “tarikan” yang menimbulkan kebutuhan pada pelatihan. Tahap kedua, menganalisis masalah. Apabila kebutuhan itu dirasakan masih bersifat umum, maka perlu dianalisis secermat mungkin, sehingga rumusannya tidak terlalu umum atau tidak terlalu khusus. Tahap ketiga, menentukan pilihan. Ketika Mempersiapkan pilihan-pilihan, perlu dimasukkan suatu penjelasan tujuan keuntungan-keuntungan dan kelemahan-kelemahannya, serta pengalaman yang dapat membantu peserta pelatihan mengembangkan pedoman-pedoman untuk menentukan pilihan-pilihan yang terbaik. Tahap keempat, menyadari suatu pemecahan. Dalam menghadapi suatu solusi pertama-tama adalah dengan memberikan penjelasan tentang prosedur sehingga menjadi jelas dan dapat dipahami oleh mereka yang akan menentukan prosedur tersebut. Dan selanjutnya adalah pemberian dukungan dimana prosedur tersebut harus dijalankan mengenai keuntungan-keuntungan dan kelemahan-kelemahannya. Tahap kelima, mengajarkan suatu keterampilan. Apabila pelatihan diharapkan untuk mampu mempengaruhi cara berpikir peserta pelatihan, sikapnya atau pengetahuannya, maka peranan pelatihan adalah membantu peserta dalam mempelajari suatu keterampilan. Kemudian memberikan umpan balik pada pekerjaan peserta pelatihan sesuai langkah-langkah yang ditempuh sampai kepada penilaian hasil kerja/hasil belajarnya. Tahap keenam, integrasi dalam sistem. Apabila dalam prosedur belajar peserta pelatihan tidak menimbulkan pengaruh kerjasama dalam situasi belajarnya, maka dalam tindak lanjutnya perlu membantu para peserta pelatihan untuk melakukan prosedur kerjasama tersebut dalam sistem yang membutuhkan kerjasama.[6] IV. KESIMPULAN Kebutuhan belajar pada peserta pelatihan dapat berkembang, bertambah dan berkurang, bahkan dapat secara berkelanjutan dan berganti-ganti. Terpenuhinya suatu kebutuhan, dapat menjadi potensi untuk melahirkan kebutuhan baru yang kedudukannya lebih tinggi. Apabila peserta pelatihan telah memahami pengetahuan dasar, maka secara langsung akan melakukan self-assessment dan hasil assessment tersebut akan menjadi modal untuk mengetahui pengetahuan yang lebih tinggi di atasnya. Akan tetapi di balik itu kebutuhan akan berubah bertambah dan berkurang, hal ini diakibatkan oleh keterbatasan peserta pelatihan dalam memandang penting atau tidaknya pengetahuan untuk diri sendiri, serta kemauan dan kemampuan dalam memahami diri. V. PENUTUP Demikianlah makalah yang dapat pemakalah susun. Dalam pembuatan makalah ini tentunya masih terdapat banyak kesalahan, maka dari itu kritik dan saran sangat pemakalah harapkan untuk kesempurnaan makalah selanjutnya. Semoga makalah ini dapat bermanfaat bagi semua. Amien. . . DAFTAR PUSTAKA Linton, R. P., & Preek, U. Training for Development. West Hartford, CT: Kumarian Press. 1990. Notoatmodjo, Soekidjo., Pengembangan Sumber Daya Manusia, Jakata: Rineka Cipta, 2009. http://septian99.wordpress.com/2009/12/27/mengenal-jenis-jenis-metode-pelatihan-training-methode-bagi-seorang-karyawan/ di download pada 4 Oktober 2011 pukul 09.26 WIB. http://indosdm.com/jenis-dan-metode-pelaksanaan-training di download pada 4 Oktober 2011 pukul 10.38 WIB. [1] Notoatmodjo, Soekidjo., Pengembangan Sumber Daya Manusia, Jakata: Rineka Cipta, 2009. hal. 161 [2] Notoatmodjo, Soekidjo., Ibid., hal. 168 [3] http://septian99.wordpress.com/2009/12/27/mengenal-jenis-jenis-metode-pelatihan-training-methode-bagi-seorang-karyawan/ di download pada 4 Oktober 2011 pukul 09.26 WIB [4] http://indosdm.com/jenis-dan-metode-pelaksanaan-training di download pada 4 Oktober 2011 pukul 10.38 WIB [5] Linton, R. P., & Preek, U. Training for Development. West Hartford, CT: Kumarian Press. 1990. hal. 12-25 [6] Linton, R. P., & Preek, U., Ibid., hal. 4